Desarrollo Organizacional

Tecnicas de desarrollo organizacional
Aplicación, ejercitación y práctica integral son nuestras premisas consultoria en capacitación emocional.
Es cómodo, rápido, seguro y económico con nosotros explorar adecuadamente el potencial emocional: tendencias, fortalezas, debilidades, inclinaciones o predisposiciones.
Para comenzar, nuestros exclusivos Reportes 361º son totalmente personalizados,basados en metodologías CSRMG, que nos hacen únicos mundialmente en la exploración profunda del dominio emocional individual consultoria en un amplio espectro, tanto en forma presencial como a distancia (On Line) .
Toda consultoria competencia conductual tiene subyacente una emoción, un impulso o un instinto que le da origen . la imitación y la repetición han fracasado como técnicas de aprendizajeefectivo de competencias tales como liderazgo efectivo, análisis de problemas, tolerancia a la frustración, etcétera.*
La única forma de desarrollar en una consultoria persona las competencias conductuales necesarias es a través de las técnicas vivenciales. Sucede que las competencias conductuales no se tratan de conductas observables susceptibles de imitación sino de aptitudes.*
Capacitarseen competencia conductual consiste, por tanto, en vérselas con impulsos, fuerzas y tendencias internas individuales que suelen evidenciarse como consultoria expresiones o despliegues automáticos muy personales; es < > de modo real uno a sí mismo, rompiendo con la didáctica tradicional del paradigma educativo convencional al que estamos acostumbrados, el cual nos proyecta con predominanciadesde el dominio intelectual racional, hacia fuera, a lo externo.

Desarrollo organizacional
El campo del Desarrollo organizativo (DO) trata acerca del funcionamiento, desarrollo y efectividad de las organizaciones humanas. Una organización se define como dos o más personas reunidas por una o más metas comunes.
Se concibe el Desarrollo Organizacional como el esfuerzo libre e incesante de lagerencia y todos los miembros de la organización en hacer creíble, sostenible y funcional a la Organización en el tiempo, poniéndole énfasis en el capital humano, dinamizando los procesos, creando un estilo y señalando un norte desde la institucionalidad.
El DO se puede ver también como una herramienta que, por medio del análisis interno de la organización y del entorno que le rodea, le permitaobtener información que lo guíe en adoptar un camino o estrategia hacia el cambio, hacia una evolución, conforme a las exigencias o demandas del medio en el que se encuentre, logrando la eficiencia de todos los elementos que la constituyen para obtener el éxito de organización. Esto se requiere para que una organización se encuentre en capacidad o tenga los elementos necesarios para entrar a competiren el mundo actual, convirtiéndose por tanto el DO en una necesidad.
Para utilizar esta herramienta se emplea o se hace uso de un proceso fundamental como lo es el aprendizaje, que es la vía por la cual se accede al conocimiento adquiriendo destrezas y habilidades produciendo cambios en su comportamiento (es un eje para el D.O), es por esta razón que hay que tener en cuenta los aspectos queinfluyen en el rendimiento de los elementos que constituyen la organización.

CHRIS ARGYRIS
Chris Argyris, en aquel entonces catedrático de la Universidad de Yale (mas adelante de Harvard), en el año de 1957 fue uno de los primeros en dirigir sesiones de formación de equipos con el ejecutivo principal y con su equipo ejecutivo de mayor nivel. Dos de los primeros clientes de Argyris fueron IBM yExxon. Sus primeras investigaciones e intervenciones con un grupo de altos ejecutivos se reportan en su libro publicado en el año de 1962, Interpersonal Competence and Organizacional Effectivenness.

DOUGLAS MCGREGOR
Douglas Mcgregor, como profesor consultor que trabajaba con Unión Carbide, a comienzo de el año 1957, fue también uno de los primeros científicos de la conducta que empezaron a...