desarrollo organizacional

ROL DE LA GERENCIA EN LA IMPLANTACIÓN DEL D.O.

1. DESARROLLO ORGANIZACIONAL: 

Es el esfuerzo a largo plazo apoyado por la alta gerencia para mejorar procesos de solución de problemas de renovación organizacional, en especial mediante un diagnostico eficaz y colaborador , y la administración de la cultura organizacional (con énfasis en los equipos formales de trabajo, equipos temporales ycultura intergrupal), con la asistencia de un consultor – facilitador y el empleo de la teoría y tecnología de la ciencia aplicada al comportamiento , incluidas la acción y la investigación.

El desarrollo organizacional implica los cambios estructurales y técnicos, pero su objetivo principal es cambiar a las personas, su naturaleza y calidad en las relaciones laborales, es decir, cambiar laCULTURA ORGANIZACIONAL.


2. CARACTERISTICAS DEL D.O.

Es una estrategia educativa que pretende lograr un cambio planeado en la organización.
El cambio planeado siempre estará ligado en forma directa a la demanda que la organización busca satisfacer.
La estrategia educativa adoptada pone un gran énfasis en demostrar la importancia que tiene el aprendizaje basado en la experiencia.
El DOrequiere y demanda una relación de colaboración plena entre el agente de cambio y los componentes del sistema-cliente. .
Todos los agentes de cambio comparten una misma filosofía social, así como un conjunto de valores referidos por un lado al mundo en general y por otro a las organizaciones humanas, conformando de esta manera sus estrategias sus intervenciones y sus respuestas al sistema-cliente3. PREMISAS:

Todo cambio que se da en alguna parte la empresa la afecta en su totalidad, se perciba o no por sus integrantes.
El cambio es un reto tanto humano como técnico.
La actitud de los directivos ante el cambio debe estar orientada a establecer y mantener el equilibrio en sus grupos, y favorecer el ajuste de cada uno de los integrantes, a las nuevas circunstancias.
Lacomunicación es vital en el momento de consolidar un cambio.
Entre los implicados en el cambio hay distintos niveles de tolerancia al estrés que el mismo produce.
La existencia de personas muy bien preparadas o muy inteligentes no necesariamente significa que el grupo comprenderá y aceptara mejor el cambio.


4. OBJETIVOS:

Lograr que las decisiones que se tomen en la organización se hagan conbase en las fuentes de información y no en las funciones organizacionales.
Diagnosticar problemas y situaciones que sean insatisfactorias.
Desarrollar un sistema que sea viable y capaz de auto renovarse.
Desarrollar a los individuos en las áreas técnica, administrativa e interpersonal.
Buscar el desarrollo de la organización a través de los individuos.
Encontrar soluciones sinérgicas aproblemas significativos e importantes


5. VALORES DEL D.O.

Dar oportunidad a las personas para que se desarrollen como seres humanos.
Crear oportunidades para que los miembros de la organización, así como ella misma, desarrollen sus potencialidades.
Buscar aumentar la eficiencia de la organización en función de sus objetivos.
Crear oportunidades para que los miembros de la organizaciónvena su trabajo interesante y como una prueba por vencer.
Crear oportunidades para que los miembros de la organización puedan influir en su trabajo y en su medio ambiente.
Tratar a cada ser humano como un individuo con múltiples necesidades, todas de igual de importancia para su trabajo y para su vida en general.


6. EL GERENTE COMO AGENTE DEL CAMBIO:

Buena salud física y mental.Ética profesional y cortesía.
Estabilidad de comportamiento y acción y ser ejemplo a imitar.
Confianza en si mismo.
Eficiencia y Eficacia personal, dinamismo
Integridad (cualidad que engendra confianza).
Independencia.
Competencia intelectual.
Juicio correcto (ser capaz de juzgar con objetividad).
Elevada capacidad de análisis o de resolución de problemas.
Imaginación creadora...