Desarrollo Organizacional

Tipos de intervenciones del D.O.
Las intervenciones clásicas del DO fueron los grupos “T”, así como encuestas o ensayos de retroalimentación. Hoy en día las intervenciones han evolucionado, clasificadas de la siguiente manera:
Intervenciones en procesos humanos.
Están dirigidas fundamentalmente al personal de la organización así como a sus procesos de interacción, como comunicación,soluciones de problemas, liderazgo y dinámicas de grupo, se enfoca en aspectos humanos de la organización.
Intervenciones tecnoestructurales.
Están orientadas hacia la tecnología y estructuras de la organización para ligarlas con las intervenciones en procesos humanos, se enfocan en aspectos técnicos y estructurales de las organizaciones como actividades relacionadas con el diseño de la organización.Intervenciones en administración de recursos humanos.
Se enfocan en relaciones con el personal, como sistemas de recompensas, y la planeación y desarrollo de carreras. Se relación más con el campo de recursos humanos que con D.O.
Intervenciones estratégicas y del medio.
INTERVENCIÓNES ESTRATÉGICAS Y DEL MEDIO
Las intervenciones estratégicas y del medio están dirigidas hacia la estrategia generalde la organización, es decir, a la manera en la que se utiliza sus recursos para obtener una ventaja competitiva en el medio.
ELECCIÓN DE INTERVENCIÓNES
Se pueden plantear tres preguntas que ayudan a elegir intervenciones:
1. ¿La intervención que habrá de utilizarse va dirigida a producir resultados?
2. ¿En qué condiciones se pueden esperar resultados positivos?
3. ¿Cómo pueden implantarselas intervenciones?
INTERVENCIONES EN PROCESOS HUMANOS
GRUPOS “T” (Training Group)
El nombre de grupos “T” proviene de inglés Training, que significa entrenamiento y fue una de las primeras intervenciones que se utilizaron en organizaciones pioneras como ESSO y Union Carbide.
Es una herramienta útil para detectar por que el comportamiento de un individuo afecta a los miembros de laorganización, sea de manera positiva o negativa.
Esta intervención es un método para cambiar la conducta por medio de interacciones grupales no estructuradas; el grupo debe orientarse hacia el proceso, lo cual significa que los miembros aprenden observando y participando, en lugar de limitarse a seguir órdenes. Para que ello sea posible, el profesional debe generar las condiciones para que se expresen conlibertad sus ideas, creencias y actitudes, y no aceptar la función del líder que, por el contrario, debe rechazarse abiertamente.
Los objetivos del grupo “T” son proporcionar a los empleados una conciencia de su conducta y de la forma en la que otros los perciben, mayor sensibilidad ante el comportamiento ajeno y un mejor conocimiento de los procesos de grupo.
Para lograr el éxito de los grupos “T”debemos cumplir con tres importantes requisitos, a saber:
1. Deben estructurarse de tal manera que el aprendizaje pueda ser transferido a la organización, y estar atento a los resultados que se obtienen.
2. El grupo “T” debe vigilar el desarrollo del programa de DO.
3. El grupo “T” es más eficaz en organizaciones en las que se comparte la información, están orientadas hacia el cambio yresolución de los conflictos.
Cuando se logran están condiciones, los grupos “T” pueden mejorar tanto el desempeño individual como el grupal.
CONSULTORÍA DE PROCESOS (Process Consultation)
La finalidad de la consultoría de procesos consiste en que un asesor externo (consultor) ayude a su cliente, por lo general un administrador, a percibir, entender y tomar medidas con respecto a ciertos hechos de unproceso que debe afrontar. Entre esos hechos se encuentran el flujo de trabajo, las relaciones informales entre los miembros de la unidad y los canales formales de la comunicación.
La consultoría de procesos se parece a los programas de capacitación de sensibilidad (grupos “T”), pues supone que la eficiencia organizacional puede mejorar si se resuelven los problemas interpersonales.
Durante...