Diagnóstico Organizacional Sistémico En Una Institución De Seguridad Pública
Páginas: 14 (3412 palabras)
Publicado: 12 de abril de 2011
Maestría en Desarrollo Organizacional y Humano
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UNIVA PLANTEL QUERÉTARO
Diagnóstico Organizacional Sistémico en una Institución de Seguridad Pública
Objetivo. El presente diagnóstico sobre la ISP1 (Institución de Seguridad Pública), tiene como objetivo describir la problemática de esta institución por medio de un diagnóstico construido a partir de la perspectiva de sistemas como ejeteórico de análisis y a su vez proponer una intervención desde el mismo marco de referencia, que sea potencialmente aplicable en la institución con el fin de fomentar el proceso de cambio.
Descripción de la Problemática.
El diagnóstico organizacional puede ser un factor de despegue o repunte, puede ser útil para el buen desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personasque se encuentran dentro o fuera de ella. Puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran, puede ser la clave para lograr el desarrollo de las metas institucionales y personales de los que laboran en la misma.
El diagnóstico organizacional es también la expresión personal de la "percepción" que los trabajadores y directivos se forman de la organizacióna la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización.
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En el presente artículo se utilizará las siglas ISP para salvaguardar la identidad de la Institución-cliente, motivo del presente diagnóstico.
Docente: Dr. Ubaldo Chávez Morales Alumna: Lic. Silvia Arce Herrera
silarher@hotmail.com www.etfasismexico-silvia.blogspot..com
Maestría en DesarrolloOrganizacional y Humano
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UNIVA PLANTEL QUERÉTARO
Algunos elementos perceptuales que se pueden considerar como elementos de análisis para el diagnóstico y que desde la perspectiva de los colaboradores de la ISP son “problemas” o factores que los propician, son los siguientes:
Hay un fuerte desgaste y deterioro emocional del personal, dado que las funciones a nivel gerencial, es decircoordinaciones y subdirecciones al parecer no cuentan con el suficiente liderazgo para tomar decisiones.
Pese que se han hecho varios estudios del clima organizacional con distintas empresas, así como una capacitación continua para subsanar las condiciones que favorecen los conflictos dentro de la Institución, las problemáticas identificadas como tales permanecen vigentes.
La mayoría delas coordinaciones no cuentan con personal subalterno, es decir: existe un número mayor de personal gerencial que operativo. La Dirección General exige tener contacto directo con todos los
departamentos y no a través de sus correspondientes subdirecciones, lo cual dificulta y vuelve lenta la comunicación.
Existe poca o nula comunicación entre algunos departamentos, puenteando lainformación a través de la Dirección General. Existe un fuerte liderazgo autoritario de parte de la Dirección, lo que ha mantenido en integración al grupo pero a su vez también la tensiona. Aunque existe una definición de puestos precisa, no siempre es factible de respetarse a razón de la carga de trabajo.
La jornada laboral se extiende a diario por más de 3 o 4 horas al igual que los fines desemana.
Las decisiones son tomadas de manera unilateral por parte de la Dirección General.
Docente: Dr. Ubaldo Chávez Morales Alumna: Lic. Silvia Arce Herrera
silarher@hotmail.com www.etfasismexico-silvia.blogspot..com
Maestría en Desarrollo Organizacional y Humano
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UNIVA PLANTEL QUERÉTARO
El liderazgo de los Subdirectores es muy laxo con sus subalternos, sin embargofungen como elementos de contención emocional de sus subalternos.
Todo el personal está obligado antes de tomar una decisión consultarla con la Dirección dando como resultado rezago en las responsabilidades de cada departamento y en sobre todo al momento de tomar decisiones al surgir una imprevisto.
Existe un nivel de estrés laboral alto que conlleva al personal a vivir relaciones...
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UNIVA PLANTEL QUERÉTARO
Diagnóstico Organizacional Sistémico en una Institución de Seguridad Pública
Objetivo. El presente diagnóstico sobre la ISP1 (Institución de Seguridad Pública), tiene como objetivo describir la problemática de esta institución por medio de un diagnóstico construido a partir de la perspectiva de sistemas como ejeteórico de análisis y a su vez proponer una intervención desde el mismo marco de referencia, que sea potencialmente aplicable en la institución con el fin de fomentar el proceso de cambio.
Descripción de la Problemática.
El diagnóstico organizacional puede ser un factor de despegue o repunte, puede ser útil para el buen desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personasque se encuentran dentro o fuera de ella. Puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran, puede ser la clave para lograr el desarrollo de las metas institucionales y personales de los que laboran en la misma.
El diagnóstico organizacional es también la expresión personal de la "percepción" que los trabajadores y directivos se forman de la organizacióna la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización.
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En el presente artículo se utilizará las siglas ISP para salvaguardar la identidad de la Institución-cliente, motivo del presente diagnóstico.
Docente: Dr. Ubaldo Chávez Morales Alumna: Lic. Silvia Arce Herrera
silarher@hotmail.com www.etfasismexico-silvia.blogspot..com
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UNIVA PLANTEL QUERÉTARO
Algunos elementos perceptuales que se pueden considerar como elementos de análisis para el diagnóstico y que desde la perspectiva de los colaboradores de la ISP son “problemas” o factores que los propician, son los siguientes:
Hay un fuerte desgaste y deterioro emocional del personal, dado que las funciones a nivel gerencial, es decircoordinaciones y subdirecciones al parecer no cuentan con el suficiente liderazgo para tomar decisiones.
Pese que se han hecho varios estudios del clima organizacional con distintas empresas, así como una capacitación continua para subsanar las condiciones que favorecen los conflictos dentro de la Institución, las problemáticas identificadas como tales permanecen vigentes.
La mayoría delas coordinaciones no cuentan con personal subalterno, es decir: existe un número mayor de personal gerencial que operativo. La Dirección General exige tener contacto directo con todos los
departamentos y no a través de sus correspondientes subdirecciones, lo cual dificulta y vuelve lenta la comunicación.
Existe poca o nula comunicación entre algunos departamentos, puenteando lainformación a través de la Dirección General. Existe un fuerte liderazgo autoritario de parte de la Dirección, lo que ha mantenido en integración al grupo pero a su vez también la tensiona. Aunque existe una definición de puestos precisa, no siempre es factible de respetarse a razón de la carga de trabajo.
La jornada laboral se extiende a diario por más de 3 o 4 horas al igual que los fines desemana.
Las decisiones son tomadas de manera unilateral por parte de la Dirección General.
Docente: Dr. Ubaldo Chávez Morales Alumna: Lic. Silvia Arce Herrera
silarher@hotmail.com www.etfasismexico-silvia.blogspot..com
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UNIVA PLANTEL QUERÉTARO
El liderazgo de los Subdirectores es muy laxo con sus subalternos, sin embargofungen como elementos de contención emocional de sus subalternos.
Todo el personal está obligado antes de tomar una decisión consultarla con la Dirección dando como resultado rezago en las responsabilidades de cada departamento y en sobre todo al momento de tomar decisiones al surgir una imprevisto.
Existe un nivel de estrés laboral alto que conlleva al personal a vivir relaciones...
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