Diagnostico de Necesidades








UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS
Fundada en 1551
FACULTAD DE ADMINISTRACION
UNIDAD DE POST GRADO







TEMA
“Diagnostico de Necesidades de Capacitación”













INTRODUCCION

Los cambios que se vienen dando en las últimas décadas en lo económico, tecnológico, social, vienen presentando un nuevo panorama dentro de las organizaciones, ya sean estas empresariales, entidadesgubernamentales, sin fines de lucro, etc.
El común denominador de estas entidades es el que están conformados por personas, que vienen laborando en un entorno cambiante, dado por la organización y sus necesidades.
Ante esta realidad cambiante, la Capacitación se viene perfilando como una herramienta o medio al servicio de las organizaciones y de las personas para hacer frente a las continuastransformaciones que se vienen presentando en el ámbito laboral.
Las organizaciones deben entender a la Capacitación como una inversión que mantendrá o mejorará su competitividad en el mercado en que se desenvuelve; para las personas será un medio que los mantendrá vigente en la organización y empleable en el mercado laboral.
Pero se debe tener en cuenta, que la capacitación para ser eficaz debe reunirdeterminadas características y procesos secuenciales bien definidos para poder cumplir cabalmente con los objetivos que se propone; siendo el inicio de estos procesos, la determinación de las necesidades actuales y reales de la organización y que es lo proyecta para mantener su posición y competitividad.
En las siguientes líneas se presentará información respecto al Diagnostico de Necesidades queaplicados a la realidad de cada organización,
En el primer capítulo hacemos referencia al concepto de capacitación, para poder ubicar en que lugar de su proceso se encuentra la detección de necesidades.
En el segundo capítulo se desarrolla el concepto de Diagnostico de necesidades de capacitación, empezando por definir la necesidad; luego las áreas de desarrollo humano involucradas en lacapacitación, así como los objetivos, ventajas y desventajas del DNC, y los tipos de necesidades de capacitación.
En el tercer capítulo se desarrolla los modelos de capacitación que se vienen utilizando, y que de acuerdo al tipo de organización o necesidades que tenga esta, podrán ser aplicados.
En el cuarto capítulo se trata sobre las técnicas empleadas para el diagnóstico de necesidades. Como inicio deun DNC, se debe determinar la situación real de la organización, a fin de poder determinar las medidas a tomar en la planificación y aplicación de la capacitación.
El quinto capítulo trata de las técnicas para procesar la información recopilada, lo que servirá para poder identificar lo que se necesita para poder cumplir con los objetivos planteados al inicio del diagnóstico.
Finalmente lasconclusiones constituyen una síntesis de los puntos más resaltantes en los capítulos tratados, así como el análisis crítico del trabajo realizado.




INDICE

Caratula
Introducción 1
Indice 4
I La Capacitación 6
1.1 Conceptos de capacitación 6
1.2 El proceso de capacitación 8
II Diagnostico de las Necesidades de Capacitación 10
2.1 Conceptos de necesidad10
2.2 Concepto de diagnóstico de las necesidades 13
2.3 Áreas de desarrollo humano 17
2.3.1 Área cognoscitiva 17
2.3.2 Área psicomotriz 17
2.3.3 Área afectiva 18
2.4 Planteamiento del estudio 18
2.4.1 Ámbito del estudio 19
2.4.2 Nivel del estudio 19
2.4.3 Áreas por investigar 20
2.5 Objetivos del DNC 21
2.6 Ventajas del DNC 222.7 Problemáticas para llevar a cabo un DNC 24
2.8 Tipos de necesidades de capacitación 24
2.8.1 Por su enfoque 25
2.8.2 Por su percepción 27
2.8.3 Por su oportunidad 28
2.8.4 Por su magnitud 28
III Modelos de detección de necesidades de capacitación 30
3.1 Modelo de análisis de desempeño 30
3.2 Modelo con base en problemas 35
3.3 Modelo Rueda...