Diario Doble Entrada

Dolan, S; Valle, R; Jackson, S; Schuler, R. (2003) La gestión de los Recursos Humanos. Barcelona: McGraw HillCapítulo 10 |
Idea | Comentario | Análisis |
El objetivo de la retribución Es reconocer los comportamientos adecuados, premiarlos, y así fomentar el rendimiento o los buenos hábitos para obtener resultados de productividad alta. | Dentro de las empresas, el bienestar y lasatisfacción del colaborador son importantes ya que la primera depende del segundo. Sin dejar por fuera el avance y el progreso de la empresa y llevar el éxito en conjunto. Considero importante que debe de existir un reforzamiento positivo, aparte de la compensación salarial ya que esto sería un incentivo motivacional para los colaboradores. Sin embargo, establecer las conductas claras que seránremuneradas para esperar una conducta exacta, es un paso clave para el éxito de la misma. A manera de que el rendimiento se vea estimulado, la conducta se presentará con más frecuencia, dando así un resultado esperado de una manera saludable. | Retribución tiene como objetivo reconocer las diferencias individuales, los comportamientos que están ligados a la eficiencia o rendimiento del colaborador. Deigual manera debe de ser una medición justa y que no exponga al trabajador algún riesgo físico. Por otra parte la Empresa debe de tener claro que previamente a los planes de retribución, debe de existir un nivel de confianza bastante alto entre la organización y los trabajadores. Debe de poner a disposición del colaborador el plan o los planes de remuneraciones. Así como también crear unprograma libre de sesgo. Y sobre todo, saber de cuánto dinero se cuenta para poner en práctica y sostener el programa. |
¿Son realmente efectivos los planes de Rendimiento? | Dependiendo del tipo de empresa donde se quiera implementar el plan de remuneración se debe de realizar primero un pequeño estudio para averiguar cuáles y qué cosas serían atractivas para los colaboradores.Sin mencionar quepartimos de una base donde los manuales y sus perfiles estén bien definidos, actualizados y que puedan dar claramente cuáles son las conductas óptimas esperadas. Así mismo considero que las empresas están en la responsabilidad de valorar las opciones (en la medida de lo posible) para crear remuneraciones para todos los puestos, evitando así roces y mal entendidos entre las poblaciones. Otro aspectoimportante para tomar en cuenta, es que un punto primordial que hará a un colaborador realizar sus tareas al nivel óptimo son las aptitudes y sus habilidades que tengan. Que estas a su vez, debieron de ser identificadas en el proceso de reclutamiento y selección o bien dentro del plan de desarrollo y capacitación de la empresa. | Existen distintos tipos de planes de rendimientos: * Planes deincentivos individuales: Estos dependen del tiempo empleado en obtener una determinada producción * Plan de trabajo a destajo: remuneración por unidad producida. * Plan de horas de trabajo normales: Se establece por tiempo de unidad de producción. * Planes de incentivos de ventas: por comisión. * Planes de incentivos para la gerencia: Por rendimiento. * Planes porsistemas de sugerencia * Planes de incentivos de Grupo * Aplicables para Grupos de trabajo, para departamentos o unidades. * Deben de existir medidas de tiempo de grupo. * Debe existir una organización donde se apoye la colaboración en grupos. * Planes de incentivos para toda la organización. Estos pueden ser * Planes De Efectivo. Se maneja tipo Bono al final de año. * Planesde dividendos-salarios. Que es el porcentaje de beneficios en función de la calidad de dividendos que tenga la empresa. * Plan Scanlon: Plantea la forma de incentivo conjunto, entre gerentes y colaboradores. Donde se hace hincapié en la participación de ambos bandos para mejor producción y rentabilidad. Planes de Retribución por Méritos. No debe de tomarse los aumentos salariales como, un...