dimensión del diagnóstico organizacional

Dimensiones del diagnóstico organizacional:
D. Rodríguez (1992) distingue las siguientes dimensiones del diagnóstico organizacional:
- Diagnóstico del tiempo. La empresa moderna tiene un gran interés un encontrar formas eficientes de utilización del tiempo:
* Formas de racionalización de un conjunto de labores de los trabajadores.
* Autoadministración del tiempo por parte de los ejecutivos.- Diagnóstico de la cultura organizacional. Entender el modo de ser de las organizaciones. Relación entre el sistema organizacional y su entorno.
- Diagnóstico de procesos. La organización es un cambio permanente y no un sistema estable. Los principales fenómenos que ocurren en su interior son de carácter procesual:
* Poder y liderazgo.
* Comunicaciones.
* Toma de decisiones.
* Conflicto.
*Cambio. Potencialidades y resistencias.
- Diagnóstico de clima organizacional. Visión global que integra el ambiente como variable sistémica. El clima es un concepto multidimensional, que constituye la “personalidad” de la empresa, el cual corresponde a la percepción que de la empresa tienen sus miembros. Las variables que se consideran se relacionan a factores internos y no externos de laempresa, tales como:
* Variables de ambiente físico: espacio físico, ruido, calor contaminación, equipamiento, tecnologías, etc.
* Variables estructurales: tamaño de la organización, estructura formal, estilos de liderazgo, etc.
* Variables del ambiente social: compañerismo, conflictos, comunicaciones, etc.
* Variables personales o comportamiento individual: aptitudes, actitudes, motivaciones,expectativas, etc.
* Variables de comportamiento organizacional: productividad, ausentismo, satisfacción laboral, stress, etc.
Likert considera las siguientes dimensiones, para medir el clima organizacional:
- Estilo de autoridad. Cómo se ejerce el poder.
- Esquemas motivacionales. Métodos utilizados.
- Comunicaciones. Formas y estilos de comunicación.
- Procesos de influencia. Métodos paraobtener adhesión a metas y objetivos de la organización.
- Procesos de toma de decisiones. Formas que asume el proceso decisional, criterios.
- Procesos de planificación. Cómo se determinan los objetivos y las acciones a seguir.
- Procesos de control. Cómo de distribuye y realiza el control.
- Objetivos de rendimiento y perfeccionamiento. Métodos para definir estos objetivos y adecuación entreellos y lo deseado por los miembros de la organización.
Por otra parte, Litwin y Stringer consideran las siguientes dimensiones en su cuestionario de medición del clima organizacional:
- Estructura organizacional. Percepción de reglamentos y normas establecidos.
- Remuneraciones. Nivel de aceptación de recompensas.
- Responsabilidad. Percepción de asignación de responsabilidades y autonomía.
-Riesgos y toma de decisiones. Posibilidad de asumir riesgos y tomar decisiones.
- Apoyo. Percepción de sentirse apoyados por su grupo de trabajo.
- Conflicto. Tolerancia al conflicto.
M. Weisbord (1976) plantea un modelo que identifica seis áreas críticas, denominado modelo de seis cuadros, a saber:
- Propósitos: ¿a qué nos dedicamos?
- Estructura: ¿cómo dividimos el trabajo?
- Recompensas:¿todas las tareas necesarias tienen incentivos?
- Mecanismos útiles: ¿contamos con tecnologías de coordinación adecuadas?
- Relaciones: ¿cómo manejamos el conflicto entre personas?
- Liderazgo: ¿alguien mantiene los cuadros en equilibrio? Se debe prestar atención tanto a los aspectos formales como informales de cada área.
Diagnóstico del tiempo:
El concepto de clima remite a una serie deaspectos propios de una organización, tratándose de un concepto multidimensional, por lo cual se ha llegado a sostener que el clima de una organización constituye la “personalidad” de ésta. El concepto de clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, al ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que...