Direccion De Empresas

El modelo antropológico de dirección de empresas
Jornada de Estudio para Empresarios organizada por la Universidad Internacional de Cataluña
Montbrió (Tarragona), 13 de noviembre de 1998
Rafael Termes
Agradezco la invitación a participar en esta "Jornada de Estudio para Empresarios", patrocinada por la Universidad Internacional de Cataluña, bajo el lema Etica y actividad empresarial.
Deacuerdo con los organizadores de la Jornada, me ha parecido que mi contribución podría ser la aportación de algunas reflexiones sobre los modelos de organización y dirección de las empresas, centrándome especialmente en el que en el título de mi ponencia se llama "El modelo antropológico de dirección de empresas".
Mi propósito se encamina a glosar precisamente el modelo capaz de lograr la eficienciacompetitiva, que el variante y globalizado entorno exige, partiendo del indiscutible supuesto de que la empresa es, ante todo, una comunidad de personas que se relacionan entre ellas y, además, interaccionan con otras personas del exterior. Todas estas personas, no sólo deben ser tratadas como corresponde a la dignidad de seres racionales y libres que, entre todos los seres creados por Dios,únicamente el hombre tiene, sino que, además, el conocimiento de sus motivaciones es indispensable para que la dirección de la empresa alcance el verdadero objetivo de la misma que, adelanto, no es simplemente economicista.
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La preocupación por la eficiencia empresarial no es de hoy. En 1878, cien años después del inicio de la revolución industrial, desaparecida la producción doméstica,consolidada la separación entre capital y trabajo, y en trance de superación la vieja figura del propietario-gestor, con la aparición del directivo profesional, el ingeniero estadounidense Frederich Winslow Taylor, uno de los profetas del tiempo moderno, cuya biblia, según se ha dicho, era el cronómetro, da en la industria del acero los primeros pasos de lo que se llamaría la "administración científica".Administración basada en un estilo de dirección autocrático -"un buen obrero hace lo que se le dice, sin contestar"- con total separación entre planificación y ejecución, y cuyo valor cultural clave es la competición. La obsesión de Taylor por el salario basado en la tarea y la prima, pone de manifiesto que este paradigma de organización, que con razón puede llamarse mecanicista, supone que lamotivación de las personas es del género de las que mi colega el Profesor Antonio Pérez López, buen conocedor de las críticas de Abrahám Maslow, de la Universidad de Brandeis, a los modelos economicistas, llamaba, en forma original, motivaciones extrínsecas.
Por motivación extrínseca, Pérez López entiende aquel tipo de fuerza, que empuja a la persona a realizar una acción debido a las recompensas, ocastigos, unidos a la ejecución de la acción; debido, en definitiva, a la respuesta que va a provocar dicha acción desde el exterior. Ello quiere decir que, desde el punto de vista de la motivación extrínseca, lo verdaderamente querido por el agente no es la realización de la acción de que se trate, sino las recompensas -en sentido amplio- que la persona espera alcanzar a cambio de la realizaciónde la acción. La ejecución de la acción viene a ser una condición impuesta desde el exterior para que la persona alcance aquello que en el fondo le motiva. La motivación generada a través del pago de incentivos, la atribución de prerrogativas o el status en las organizaciones, etc., suelen pertenecer a este tipo de motivación.
Son evidentes las deficiencias de este modelo mecanicista deorganización para lograr, no ya la participación de todas las personas en el logro del objetivo empresarial, sino ni siquiera lo que Pérez López denomina atractividad de la organización para que los individuos se adhieran a ella por motivaciones distintas de las extrínsecas; es decir, en virtud de lo que una persona puede hacer allí y no por lo que pueda recibir. Que es, no sólo deseable, sino también...