ED / Halo
Páginas: 2 (305 palabras)
Publicado: 27 de octubre de 2013
Una organización necesita medir la eficacia del trabajo ejecutado y realizar los ajustes que le permitirán lograr sus objetivos, para ello se debe proporcionar un ambiente relajado y sininterrupciones a fin de que el evaluado se sienta en confianza, comprometido, proponga mejoras e incluso pueda autoevaluarse siendo exigente consigo mismo.
La evaluación debe realizarse de formaconstructiva, por lo que el evaluador debe centrarse más en los problemas y no en las personas con el objetivo de mejorar, pues lo evaluados tienen la oportunidad de conocer los aspectos que deben mejorar paraser más eficaces.
Para ello se debe preparar al evaluador y la evaluación a fin de revisar y llegar a un acuerdo entre el trabajo planificado y los resultados reales e identificar habilidades,esfuerzos y otros factores que ayudaron e impidieron llegar a su objetivo, con la finalidad de establecer nuevos objetivos relacionados con la organización, es decir que estén vinculados a lascapacidades de los colaboradores para establecer planes de formación , reforzar sus técnicas de trabajo y gestionar el desarrollo profesional de los colaboradores.
El efecto halo ha sido estudiado endiversos campos y forma parte de muchos entrenamientos para aplicar instrumentos de evaluación de desempeño, así como también los planteamientos agrupados bajo el concepto de teoría implícita, que soncreencias que poseemos sobre cómo son las personas, la naturaleza humana o los grupos sociales.
Rosenzweig plantea un fenómeno similar al de Thorndike que sucede en el mundo del management cuandouno o dos rasgos de una compañía son utilizados para generalizar juicios sobre ella, es decir es un ejemplo para analizar a compañías exitosas, a las que se les comienza a atribuir estrategiasconsistentes, líderes visionarios, empleados motivados, culturas corporativas vibrantes y orientación al cliente a toda prueba, pues son simples atribuciones basadas en el desempeño previo de una compañía....
La evaluación debe realizarse de formaconstructiva, por lo que el evaluador debe centrarse más en los problemas y no en las personas con el objetivo de mejorar, pues lo evaluados tienen la oportunidad de conocer los aspectos que deben mejorar paraser más eficaces.
Para ello se debe preparar al evaluador y la evaluación a fin de revisar y llegar a un acuerdo entre el trabajo planificado y los resultados reales e identificar habilidades,esfuerzos y otros factores que ayudaron e impidieron llegar a su objetivo, con la finalidad de establecer nuevos objetivos relacionados con la organización, es decir que estén vinculados a lascapacidades de los colaboradores para establecer planes de formación , reforzar sus técnicas de trabajo y gestionar el desarrollo profesional de los colaboradores.
El efecto halo ha sido estudiado endiversos campos y forma parte de muchos entrenamientos para aplicar instrumentos de evaluación de desempeño, así como también los planteamientos agrupados bajo el concepto de teoría implícita, que soncreencias que poseemos sobre cómo son las personas, la naturaleza humana o los grupos sociales.
Rosenzweig plantea un fenómeno similar al de Thorndike que sucede en el mundo del management cuandouno o dos rasgos de una compañía son utilizados para generalizar juicios sobre ella, es decir es un ejemplo para analizar a compañías exitosas, a las que se les comienza a atribuir estrategiasconsistentes, líderes visionarios, empleados motivados, culturas corporativas vibrantes y orientación al cliente a toda prueba, pues son simples atribuciones basadas en el desempeño previo de una compañía....
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