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RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización. En esencia es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de RH oportunidades de empleo que pretende llenar. Para que sea eficaz debe atraer uncontingente suficiente de candidatos que abastezca de manera adecuada el proceso de selección.
El reclutamiento parte de las necesidades presentes y futuras de la organización. Requiere de una cuidadosa planeación que responde a las siguientes preguntas:
1. ¿Qué necesita la organización en términos de personas?
2. ¿Qué ofrece el mercado de RH?
3. ¿Qué técnicas de reclutamiento se debenemplear?
A estas preguntas corresponden las siguientes tres etapas del proceso de reclutamiento:
1. Investigación interna de las necesidades
2. Investigación externa del mercado
3. Definición de las técnicas de reclutamiento
Investigación internas de las necesidades
Es una identificación de las necesidades de recursos humanos de la organización de corto, mediano y largo plazo. Hay quedeterminar lo que la organización necesita de inmediato, planes de crecimiento y desarrollo. Esa investigación interna no es esporádica u ocasional, sino continua y constante, debe incluir a todas las áreas y niveles de la organización para que refleje sus necesidades de personal, como el perfil que los nuevos integrantes deberán tener y ofrecer. En muchas organizaciones, esa investigación internase sustituye por un trabajo más amplio denominado planeación de personal.
Planeación de personal:
Es el proceso de decisión sobre los recursos humanos indispensables para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo. Se trata de anticipar la fuerza del trabajo y los talentos humanos necesarios para la actividad organizacional futura.
Para alcanzar todo su potencial laorganización necesita disponer de las personas adecuadas para el trabajo, es decir que todos los gerentes deben estar seguros que los puestos bajo su responsabilidad se ocupen por personas capaces de desempeñarlos bien. Requiere de una cuidadosa planeación de personal.
Existen varios modelos de planeación:
Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio
Las necesidades de personal son unavariable dependiente de la demanda estimada del producto o servicio. La relación entre estas dos variables recibe la influencia de las variaciones de productividad, tecnología, disponibilidad interna y externa de recursos financieros y disponibilidad de personas de la organización.
Cualquier incremento de la productividad como resultado de la tecnología seguramente tendrá como consecuencia unadisminución en las necesidades de personal. Este incremento de productividad también genera una reducción del precio del producto o servicio, lo que se refleja en un aumento de ventas y en consecuencia en un aumento de las necesidades de personal.
Modelo basado en segmentos de puestos
Es una técnica propia de las empresas grandes, consiste en:
* Elegir un factor estratégico para cada área de laempresa.
* Establecer niveles históricos de cada factor estratégico.
* Determinar los niveles futuros de mano de obra en cada área funcional.
* Proyectar los niveles futuros de mano de obra de cada área funcional y correlacionarlos con la proyección de los niveles del factor estratégico correspondiente.
Modelo de sustitución de puestos clave (carta de reemplazo)
Muchasorganizaciones utilizan cartas de reemplazo u organigramas. Son una representación grafica de quien sustituye a quien en la eventualidad de una vacante futura dentro de la organización. Este modelo considera la información mínima para la toma de decisiones, dependiendo de dos variables: desempeño actual y posibilidad de asenso.
Muchas empresas desarrollan sistemas más complejos con ayuda de la tecnología,...