el cambio planeado

4. EL CAMBIO PLANEADO
El desarrollo organizacional es un cambio planeado, en el contexto de una organización. Los modelos y las teorías representan, en palabras o en imágenes, las características importantes de algunos fenómenos, describen esas características como variables y especifican las relaciones entre las variables.
Kurt Lewin, por ejemplo, en 1940 introdujo dos ideas. La primera deellas ayuda a comprender la dinámica del cambio, por cuanto pretende explicar su fundamento conceptual. Así, Lewin asegura que el equilibrio viene dado por la interacción de dos fuerzas de igual magnitud, que operan en sentidos diametralmente opuestos, y que cuando una de ellas cobra mayor magnitud entonces se produce un desequilibrio.
Lewin pensó en el nivel de producción de una planta defabricación como punto de equilibrio y, por ejemplo, en un fumador que quiere renunciar a ese hábito. El modelo de tres etapas dice que el fumador primero debe descongelar la antigua conducta de fumar. Después se debe mover, debe cambiar su conducta de fumador y abstenerse de fumar; por último, la conducta de no fumar se debe convertir en algo permanente, de manera que el hecho de no fumar se convierteen el nuevo punto de equilibrio.
La segunda idea pretende explicar el proceso de cambio en sí. Para Lewin, el proceso de cambio está comprendido por tres fases, a saber:
a) DESCONGELAR: Se deja atrás la vieja conducta.
b) MOVER: Se adopta una nueva actitud.
c) VOLVER A CONGELAR: Se adopta la nueva conducta como permanente.
La descongelación y la falta de confirmación crean dolor e incomodadlo que causa culpa y ansiedad, y, a su vez, motiva a la persona a cambiar, a moverse. La persona atraviesa por una reestructuración cognoscitiva. La persona necesita información y hace evidente que el cambio es deseable y posible.
Volver a congelar es integrar las nuevas conductas en la personalidad y en las actitudes de la persona; es decir, la estabilización de cambios requiere una prueba paraver si se ajustan al individuo y al ambiente que los rodea.
Edgar Schein (1973) tomo la idea de Lewin y le incorporo una visión psicológica a cada una de las etapas identificadas en los procesos de cambio. Con esto Schein buscaba explicar las motivaciones y actitudes psicológicas del individuo, en cada una de las etapas de cambio propuestas por Lewin.
DESCONGELAR: El individuo acepta que suconducta actual no es la adecuada, lo que crea incomodidad y sentimiento de desadaptación, induciéndole al deseo del cambio.
CAMBIO MEDIANTE LA RECONSTRUCCIÓN COGNOSCITIVA: El individuo busca información que le demuestre que el cambio, el nuevo camino seleccionado, es viable y conveniente. Para esto busca un modelo al que adecuarse.
VOLVER A CONGELAR: El individuo tomara la nueva como definitiva, sise ajusta a él y a las personas que le rodean.
Lippitt, Watson y Westley, citados por Camarena (1999), también tomaron como base la idea del cambio de Lewin y la modificaron, para de esta forma identificar siete pasos:
a) Desarrollar de la necesidad de cambio.
b) Establecimiento de una relación de cambio.
c) Diagnóstico del problema.
d) Examen de rutas y metas alternativas.
e)Transformación de intenciones en fuerzas reales.
f) Generalización y estabilización del cambio.
g) Terminación de la relación consultor – cliente.
Ralf Kilmann, citado por Camarena (1999), por su parte desarrollo el modelo de “cambio del sistema total”, con un enfoque integral, considerando el papel del consultor de desarrollo organizacional y su relación con el cliente en el proceso de cambio controlado enlas organizaciones, este modelo está compuesto por cinco pasos.
a) Iniciar el programa.
b) Diagnosticar problemas.
c) Programar las “trayectorias”.
d) Poner en práctica las “trayectorias”.
e) Evaluar los resultados.
Kilmann llama trayectorias, citado por Camarena (1999), a cinco puntos, cuyo dominio representa una ventaja competitiva para la organización. Estos son:
a) CULTURA: Aumenta...