el conflicto en la organzacion

3.5.- El Conflicto en la Organización:
Autores como March y Simon (1958) o Cyert y March (1963) entienden el conflicto como inherente a la propia dinámica organizacional. Conflictos entre personas y entre grupos por motivos individuales o colectivos, conflictos intraorganizacionales o extra-organizacionales, etc. Gramsci (1962) y posteriormente, Focault (1992) sostienen que Desde el momento enque se crea una organización inevitablemente se produce dentro de ella un cierto tipo de hegemonía, de poder y esto genera una resistencia y una determinada conflictividad.
Para Edwrds y Scullion (1994) investigadores del Industrial Relations Research Init de la U. de Warwick las relaciones laborales deben entenderse como un Universidad Internacional de Andalucía, 2013 54 conjunto de prácticas,actuaciones y estrategias para controlar el proceso de trabajo, ahora bien, el control cada vez es más problemático porque las personas tenemos mayor conciencia de nuestros intereses, dando prioridad a nuestros proyectos personales. Cada vez consentimos menos ser tratados como números. Esta resistencia provoca un desequilibrio que es el conflicto. Algunos de los indicadores más claros de laexistencia del conflicto son el absentismo, el sabotaje, la rotación en el empleo, el trabajo a ritmo lento, los accidentes y otros.
3.5.1.- Efectos (colaterales, riesgos y costos) del conflicto en las organizaciones
El conflicto organizacional es un indicador de insatisfacción de las personas y de los grupos, que puede afectar a los subsistemas y al sistema global de una organización ( Floyer 1993).Sin embargo hay autores que consideran el conflicto como algo potencialmente positivo, incluso antes de las recientes aportaciones de la conflictología, así, Simmel, G, (en Vinyamata E.2001 Conflcitología: teoría y práctica en Resolución de Conflcitos. Barcelona. Ariel 2001), filosofo alemán de principios del S XX y autor del ensayo “conflicto” afirmó que “un cierto grado de desacuerdo, dedivergencia y de controversia es lo que facilita la cohesión y la profunda cooperación del grupo”. Los conflictos mal gestionados se reconoce por los efectos colaterales que produce en la organización, tales como: Dificultades al comenzar o terminar proyectos complejos (al implementar nueva tecnología, por ejemplo) Demanda declinante de los productos o servicios, insatisfacción de los clientes,ingresos decrecientes, críticas de grupos externos Ineficiencia, falta de productividad que determina oportunidades perdidas (contratos, ideas nuevas; nuevos mercados) Mucha rotación de empleados y alta proporción de éstos con problemas de salud, stress y baja moral Universidad Internacional de Andalucía, 2013 55 Trabajo de baja calidad Sabotajes de la tareas de los otros, o del equipamiento o delos circuitos de información. Hostilidad y aislamiento entre personas; errores de comunicación y malos entendidos constantes Inhabilidad de percibir o reaccionar ante amenazas y desafíos del medio externo (nuevas regulaciones del gobierno, condiciones del mercado o desafíos tecnológicos) Competición desmedida entre sectores internos Promoción de lealtades a personas y no al proyectocomún, etc. Los conflictos, cuando no se gestionan de forma proactiva representan daños y riesgos para la empresa y para los propios empleados y demás personal, dando lugar a: Violencia laboral psicológica (amenazas, rumores, calumnias, que buscan perjudicar las reputaciones personales y profesionales); Abusos verbales (gritos malos modos, descalificaciones, insultos); Bajas laborales por estrés odepresiones de los empleados expuestos a amenazas y maltrato por sus jefes y compañeros, circunstancias que conducen a un elevado absentismo laboral relacionado con problemas de salud derivados de aquellas circunstancias, bloqueando la productividad y la creatividad , distrayendo la atención de los temas importantes, saboteando la moral, la identidad o autoimagen grupal, polarizando a las...