El Control

El control de las cualidades positivas

No basta con poseer grandes cualidades; también debemos tener control sobre ellas
(La Rochefoucauld)

La cita de La Rochefoucauld parte de dos premisas básicas: que las grandes cualidades son positivas y que el control de las mismas es esencial.ello nos hace plantearnos varias cuestiones interesantes. Por ejemplo, ¿cuales son las "grandes cualidades"?¿Está hablando el autor de cualidades físicas (como un cuerpo bien formado) o de atributos psicológicos como la motivación y la capacidad? ¿El concepto de grandeza es subjetivo y está determinado por las concepciones de cada uno? ¿Quien define la grandeza? ¿Las cualidades se definen por sí mismas, es la jerarquía organizacional la que las decide, por consenso, o bien ciertas tradiciones sociales?Si un individuo que posee esas cualidades no obtiene grandes logros, ¿quien tiene la culpa? ¿El directivo? ¿El empleado? ¿Los autores de este libro?
Estos son algunos de los interrogantes que se plantean a diario los directivos de recursos humanos, implícita y explícitamente. Estas preguntas hacen referencia a las funciones básicas del departamento de recursos humanos (reclutamiento, selección,formación y valoración) y son una fuente de confusión y frustración para el directivo de RR.HH. ¿Por qué? en nuestra opinión, esos interrogantes representan llamadas a la opinión basadas en las percepciones de los directivos de RR.HH. sobre sus empleados. Son percepciones que no se suelen basar en en información de primera mano sobre el rendimiento y las capacidades del empleado, sino en laimpresión que tenga el directivo de RR.HH. sobre ese empleado; una impresión a la que el empelado ha contribuido mediante en buen o mal uso de la I.P. (imagen personal).
Para los directivos de RR.HH. la IP es un instrumento muy poderoso que debe entenderse a la perfección. Los empleados no son meros observadores pasivos de sus destinos en la organización, sino que son actores en el drama de la vidaorganizacional.
Así, los intentos de los empleados de crear imágenes de sí mismos y de su rendimiento deben ser parte del proceso general evaluado por el directivo de recursos humanos. Por ejemplo, los directivos de RR.HH. deben tener en cuenta que es incorrecto considerar las evaluaciones del rendimiento como indicadores del rendimiento real. Por el contrario, las evaluaciones del rendimientorepresentan una matriz compleja del rendimiento real, moderada por la imagen personal del evaluado (que está interesado en causar una imagen personal positiva), la Imagen Personal del evaluador (cuyo interés es causar una impresión positiva basada en l apercepción de la justicia, la equidad, etc.) y muchos otros factores (Villanova y Bernardin, 1989; 1991). Así, los directivos de RR.HH. han de sabercómo y por qué la Imagen Personal influye en el proceso de tomas de decisiones.
Las funciones del área RH afectan de forma directa y forzosa las vidas y carreras de los empelados. Los directivos de RR.HH. toman decisiones a diario que influyen en los salarios, las promociones, los despidos y otros factores que tiene repercusiones a largo plazo en las vidas de los empelados. Lo que se define como"rendimiento excelente" o "buenas relaciones con el cliente" pertenece a la realidad social, es decir una realidad definida mediante el consenso entre personas, y no a una realidad objetiva. (Halle, 1965) Por ejemplo, todos los empleados presentes en la reunión que tiene lugar en en la oficina del jefe estarían de acuerdo en que la mesa del jefe está en su oficina; puede verificarse físicamente. Lafunción de la mesa del jefe es discutible, pero no así su existencia. Por el contrario, la existencia del rendimiento excelente es subjetiva por naturaleza; debe interpretarse contrastándola con algún tipo de estándar. Por ejemplo, Hillary distorsiona la información, ofrece una buena versión de su rendimiento mediocre o aporta pruebas que definen su rendimiento de forma que su carrera se vea...