“El Factor A.D.R”, Horacio Andrade

“El factor A.D.R”, Horacio Andrade
Resumen del Capítulo III

ATRAER E INTEGRAR
AL TALENTO

 VARIABLES QUE AFECTAN LA SELECCIÓN

Los especialistas en la materia han identificado además otros que pueden contaminar la decisión de contratar a una persona.
El primero es el uso de las fuentes de reclutamiento inadecuadas. Los candidatos se buscan en los lugares incorrectos, lo que se puededeber a una mala definición del perfil o a un insuficiente conocimiento del mercado laboral. Cabe apuntar que con frecuencia, la primera fuente de reclutamiento a la que se debería acudir es la interna.
El segundo, son errores o falsas expectativas en el llenado de la requisición de personal, muchas veces de no tener claro el perfil del puesto a cubrir, y por lo tanto de la persona que lo pudieraocupar, muchas veces el ejecutivo considera que la responsabilidad de todo el proceso es de Recursos Humanos y llena la requisición sólo por cumplir el formalismo.
El tercero son deficiencias en la(s) entrevista(s) preliminar(es) por parte del reclutador. Dichas deficiencias se deben muchas veces a que la función de Recursos Humanos es desarrollada por profesionistas que no son expertosentrevistadores.
El cuarto es la aplicación de las mismas baterías de pruebas a todos los candidatos en la mayoría de las empresas.
Finalmente, detectan como problema la aplicación, de pruebas automatizadas, que al final arrojan su propia interpretación, misma que no es validada por los reclutadores por no tratarse de profesionales y desconocer las raíces científicas que hay debajo del resultado decualquier prueba psicológica o psicométrica.
Hay que saber qué y cómo evaluar en los candidatos

 ¿LOS RASGOS PREDICEN LA CONDUCTA?

En la guerra por el talento que se está dando hoy en día en el ámbito de los negocios, quienes ganen serán aquellos que cuenten con las mejores herramientas para determinar si un candidato tiene el perfil que requiere la organización, por un lado, y el puesto al queaspira, por el otro.
Es importante tener elementos para saber ambas cosas: si la persona cubre los requerimientos del puesto pero no es compatible con la cultura de la empresa, más temprano que tarde será evidente que ese no es el lugar para ella; si cubre el perfil organizacional pero no el de la posición vacante, resulta obvio que su desempeño dejará que desear.
Durante mucho tiempo, lasorganizaciones creyeron que detectando los rasgos de personalidad de los candidatos tenían elementos suficientes para predecir su comportamiento futuro; por eso, tanto las pruebas psicométricas como las entrevistas estaban enfocadas a detectar esos rasgos.
Los rasgos de personalidad no bastan para asegurar que el individuo mostrará determinada conducta una vez que entre a la organización y se haga cargode sus nuevas funciones, entre otras razones porque la personalidad es adaptable a las situaciones que se enfrentan. El comportamiento que muestre la persona a futuro podría ser muy diferente al esperado.
Se cree ahora que el mejor indicador del comportamiento futuro es el comportamiento anterior.
La premisa de la que se parte es que las personas tendemos a actuar basadas en nuestraexperiencia, en dos sentidos: el primero es repitiendo las acciones que nos permitieron tener éxito, y el segundo es aprovechando el aprendizaje adquirido para evitar caer en los mismos errores que se cometieron.
Por eso, ahora es muy frecuente que en las entrevistas, se pida a los candidatos que relaten situaciones de sus anteriores trabajos, en las que hayan enfrentado problemas o en las que hayan tenidologros, como implantar exitosamente algún proceso, o sacarle partido a una oportunidad. En el caso de los problemas, se hace énfasis en indagar la manera como se les resolvió. También se les pregunta cuáles fueron aquellos objetivos que no pudieron cumplir y por qué. Sólo así se puede tener información suficiente acerca de las fortalezas y debilidades del sujeto en cuestión, sustentada en hechos...