EL GERENTE, LA ADMINISTRACION Y LAS ORGANIZACIONES

Un modelo para el cambio cultural en las organizaciones
En esta reflexión voy a proponer un modelo sobre cómo realizar un cambio cultural en la empresa mediante una serie de pasos que estimo necesarios para que dicho cambio se produzca con éxito.
Evidentemente esta fórmula no es exacta y lo único que pretende es poner sobre la mesa aquellos aspectos que, para mí, tienen mayor importancia a lahora de acometer una transformación en la cultura de las empresas.
Aunque son muchos los modelos culturales que pueden existir en las organizaciones, esta reflexión incide en el cambio hacia una cultura abierta y de adaptabilidad en donde las personas jueguen un papel fundamental y activo en el desarrollo de la empresa.
Este modelo es de aplicación paulatina, de carácter voluntario, notraumático y con aplicación en proyectos concretos de trabajo, sin olvidar la conexión de estos y su integración con la organización en toda su extensión.
1.      Compromiso de la Gerencia.
Cualquier cambio que no cuente con el apoyo de los órganos directivos esta abocado al fracaso y por ello es imprescindible que estos se involucren en el mismo.
Por desgracia, a día de hoy, son muchos los directivosque están anquilosados en el pasado y donde por sus cabezas no aparece ningún atisbo de reflexión sobre cuál es o cuál debe ser la cultura de la compañía que permita a la misma competir de forma correcta en la actualidad.
Por ello, en la fase de aceptación o no de cualquier iniciativa de cambio cultural nos podemos encontrar, al menos, con tres respuestas por parte de directivos y/o accionistas.·         Si convencido e interiorizado ante el cambio.
·         No rotundo.
·         Si como quien se agarra a un “clavo ardiendo”
Para intentar “enganchar” adeptos para la causa y que por tanto sientan la “obligación” de aplicar en sus organizaciones el cambio cultural, es necesario crear un sentido de necesidad y de urgencia en los niveles directivos de estas compañías para que entiendan labenevolencia de este proceso.
Por tanto, es necesario que la gerencia entienda y comprenda que un cambio hacia una organización que aprende, donde la información fluya de forma horizontal, se potencie la flexibilidad, las relaciones abiertas, relaciones de largo plazo y el trabajo en asociación, es el camino para que la compañía tenga posibilidades reales de subsistir en el medio- largo plazo. Losviejos modelos culturales no tienen cabida en la actualidad.
Desde mi punto de vista, es conveniente realizar en esta primera fase y con el fin de conseguir el apoyo de la gerencia y/o accionistas, un programa de capacitación y formación de la gerencia donde entre otras acciones se debe tener en cuenta y contar con la presencia y apoyo de:
·          Un consultor especialista en cambiocultural.
·          Un grupo de Key Opinion leaders (KOL), es decir, personas relevantes en el ámbito en el que se mueve la empresa correspondiente que conozcan y entiendan las dificultades y posibles soluciones del sector (empresarios, profesores universitarios…).
·          También sería conveniente contar con otros empresarios que hayan realizado ya un proceso de cambio cultural en su empresa.·          Presentar otros casos empresariales de éxito de cambio cultural (experiencias empresariales con cambios culturales como base de su éxito)
El objetivo de esta primera fase es conseguir la implicación de los niveles directivos de la compañía.

2.      Coalición para el  cambio.
Una vez adquirido el compromiso de la gerencia, es fundamental, bajo mi punto de vista y previamente a lapresentación del programa de cambio cultural al resto de la compañía, trasladar este sentido de urgencia y la necesidad de cambio a  los niveles y personas con un cierto nivel de influencia en la organización (niveles intermedios, gerentes de departamentos, gerentes de unidades de negocio, personas relevantes…)
 En definitiva se trata de buscar el apoyo de una “coalición para el cambio” que además...