El Problema de Investigacion

Instituto tecnológico “Antonio José de Sucre”
Facultad Relaciones Industriales
Turno: nocturno
Escuela: 76



El Problema




Cátedra: investigación
Prof.: Angel Ruiz
Alumno: Brian Fuentes G.
C.I.: 20.468.012

Yaracuy, noviembre de 2013



Capitulo 1
El Problema
La retención de personal se ve influenciada por las estrategias de recursos humanos de las empresas yla percepción de los empleados al respecto, con consecuencia directa que es la permanencia del empleado medido en términos de antigüedad o el egreso de personal, voluntario o involuntario, a través del Índice de Rotación de Personal.
El empleado es el sujeto de la acción mancomunada y quien en definitiva determina con su permanencia si las estrategias, desarrolladas por el departamento derecursos humanos y accionadas por el departamento de atención a clientes, son exitosas; es importante, por ende, conocer la percepción que tienen los empleados de dichas empresas acerca de las estrategias y acciones de retención implementadas, esto debido a que dicha percepción materializa un paso importante en el proceso de concientización acerca de que existe una preocupación real por el recursohumano los cuales apuestan a su permanencia dentro de la organización.



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Para hablar de retención de personal, es necesario plantear en primer lugar como se llega a la necesidad de retenerlo. Departamento de Recursos Humanos es el encargado, junto con los demás departamento, de realizar las políticas y estrategias orientadas a la satisfacción del empleado. Entre las teorías másutilizadas por las empresas esta la que relaciona la retención de personal a través de beneficios socioeconómicos, donde se plantea que no necesariamente es cierto que los empleados perciben el pertenecer a una empresa únicamente por el sueldo o salario, dicho motivo puede ser la insatisfacción del empleado ante las políticas organizacionales o los diferentes factores que pueden estar afectando supersona.















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Contextualización del problema
La retención de personal, descrita en el planteamiento del problema, está siendo considerada como un indicador que la empresa debe tomar en cuenta como estrategia organizacional, y aunque pueden ser innumerables los motivos por los cuales el trabajador egresa o permanece, cuando nos referimos al caso venezolano, lasempresas deben enfrentarse además a situaciones de inestabilidad en todos los ámbitos de acción donde se desarrollan.
En cuanto a los trabajadores estos pueden aludir su permanencia debido a un buen ambiente de trabajo ó una buena remuneración, así como también pueden alegar que egresan debido a problemas con su supervisor, insatisfacción con las actividades realizadas o acumulación excesivade actividades, pero debemos recordar que los índices de rotación de personal no son una causa sino la consecuencia, ya sea de las malas políticas de retención en la organización o de recursos humanos, de las capacidades de los miembros de la organización o de la organización vista como un todo, entre otras.
La retención de personal comienza a ser un tema de interés en la empresa, cuando esvista como una estrategia corporativa que le permite sacar provecho de sus empleados potenciales, así como los mismos permitirse adquirir nuevos conocimientos en el área. La empresa entonces aplicará mecanismos de retención formal e informal, ya sea a través de estructuras u objetivos de desempeño, relaciones informales o influencia de la cultura organizacional.
Cuando nos centramos en elárea de Atención al Cliente, la empresa tiene el conocimiento que sus políticas deben enfocarse en dar un buen servicio al cliente para retenerlos y posicionarse entre las mejores empresas del ramo en el que se desempeñen; es por esto que una buena política de retención en empleados claves del área traerá como consecuencia mayor rentabilidad en el largo plazo para la empresa, sin importar la...