EL TABULADOR
Páginas: 8 (1993 palabras)
Publicado: 8 de diciembre de 2013
REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
SIMÓN RODRÍGUEZ NÚCLEO MATURÍN
EL TABULADOR
FACILITADOR: PARTICIPANTE:
ZAMORA RUTHDOLLYS, C.I.: 11.339.104
MATURÍN, OCTUBRE DEL 2.013
1. El Tabulador
Conceptos
Serefiere a los grados y escalas de salarios que corresponden a cada cargo.
Señala los valores monetarios que deben corresponder a las diferentes categorías de puestos. Hay dos tipos de tabuladores, los rígidos que marcan un sueldo único para cada categoría y el flexible que establece desde un mínimo hasta un máximo para cada una de ellas.
Características
Tabulador de remuneración mensual porpuesto (percepciones netas): Debe cumplir con las características establecidas en la ley aplicable. Se debe mostrar el total del personal contratado por nómina, honorarios y con el monto de las prestaciones. Debe señalar si el sueldo es bruto o neto.
2. Elaboración de Escalas y Grados
La Escala Salarial es la lista escalonada en donde se expresan las distintas cantidades que por concepto desalario tabulado constituyen los diversos niveles y categorías.
El responsable de recursos humanos debe establecer y mantener actualizados los sistemas de compensación y salarios, en base a las condiciones prevalecientes en el mercado y a las mejores prácticas utilizadas en el país, empleando para ello una metodología de escalas salariales en base a rangos, así como valiéndose de lautilización de herramientas que fomenten la equidad en las salarios.
Así mismo debe de crear los instrumentos de aplicación periódicos para la evaluación individual del desempeño de los empleados, fijando los criterios a emplear, en base a las posiciones de las estrategias y metas. Siempre bajo el entendido que la información resultante de las mismas conllevará acciones de desarrollo y reconocimiento,ligando las calificaciones obtenidas tanto a los planes de capacitación como a los posibles aumentos salariales.
A su vez, existen cinco pasos básicos para la elaboración de escalas salariales:
Los pasos que sugerimos se deben seguir son los siguientes:
1. Definir la Escala Base en Función del Tamaño de las Empresas.
El primer paso que se debe realizar, cuando se elabora una escalade compensación salarial es determinar una escala base que sea capaz de clasificar las empresas por tamaño, en función de las variables ventas anuales y número de empleados.
2. Seleccionar los Instrumentos
a. Análisis y Descripción de Cargos: La descripción es el resultado del análisis de cargo, expresado en un documento en el cual se especifican de acuerdo a un formato, elcontenido, situación e incidencia del cargo en la organización.
b. El Método de Valoración de Puestos: Una vez definida la escala base, el siguiente paso será definir el método de valoración que su utilizará para valorar los puestos de la organización. Existen muchos métodos pero los más utilizados actualmente son: Método Hay, Método de Puntos, Método CyD y Método AJOC.
3. Llevar a Cabo elDiagnostico
a. Análisis de Equidad Interna: Mide el grado de relación típica en la organización entre el peso relativo de los cargos y la remuneración.
4. Realizar el Diseño
a. Definir las Políticas y Posicionamiento Competitivo.
b. Desarrollo de la Estructura de Sueldos.
c. Costo de la Política Salarial: Involucra determinar y examinar los costos asociados con laimplementación de una política salarial recomendada en relación a los recursos disponibles para su administración en función de: Realidades económicas del entorno, Estrategias y objetivos de la organización, Requerimientos y planes de recursos humanos, Rentabilidad, desempeño y recursos de la organización.
d. Políticas Salariales
5. Administración
a. Elaborar las Guías Administrativas y Desarrollar...
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
SIMÓN RODRÍGUEZ NÚCLEO MATURÍN
EL TABULADOR
FACILITADOR: PARTICIPANTE:
ZAMORA RUTHDOLLYS, C.I.: 11.339.104
MATURÍN, OCTUBRE DEL 2.013
1. El Tabulador
Conceptos
Serefiere a los grados y escalas de salarios que corresponden a cada cargo.
Señala los valores monetarios que deben corresponder a las diferentes categorías de puestos. Hay dos tipos de tabuladores, los rígidos que marcan un sueldo único para cada categoría y el flexible que establece desde un mínimo hasta un máximo para cada una de ellas.
Características
Tabulador de remuneración mensual porpuesto (percepciones netas): Debe cumplir con las características establecidas en la ley aplicable. Se debe mostrar el total del personal contratado por nómina, honorarios y con el monto de las prestaciones. Debe señalar si el sueldo es bruto o neto.
2. Elaboración de Escalas y Grados
La Escala Salarial es la lista escalonada en donde se expresan las distintas cantidades que por concepto desalario tabulado constituyen los diversos niveles y categorías.
El responsable de recursos humanos debe establecer y mantener actualizados los sistemas de compensación y salarios, en base a las condiciones prevalecientes en el mercado y a las mejores prácticas utilizadas en el país, empleando para ello una metodología de escalas salariales en base a rangos, así como valiéndose de lautilización de herramientas que fomenten la equidad en las salarios.
Así mismo debe de crear los instrumentos de aplicación periódicos para la evaluación individual del desempeño de los empleados, fijando los criterios a emplear, en base a las posiciones de las estrategias y metas. Siempre bajo el entendido que la información resultante de las mismas conllevará acciones de desarrollo y reconocimiento,ligando las calificaciones obtenidas tanto a los planes de capacitación como a los posibles aumentos salariales.
A su vez, existen cinco pasos básicos para la elaboración de escalas salariales:
Los pasos que sugerimos se deben seguir son los siguientes:
1. Definir la Escala Base en Función del Tamaño de las Empresas.
El primer paso que se debe realizar, cuando se elabora una escalade compensación salarial es determinar una escala base que sea capaz de clasificar las empresas por tamaño, en función de las variables ventas anuales y número de empleados.
2. Seleccionar los Instrumentos
a. Análisis y Descripción de Cargos: La descripción es el resultado del análisis de cargo, expresado en un documento en el cual se especifican de acuerdo a un formato, elcontenido, situación e incidencia del cargo en la organización.
b. El Método de Valoración de Puestos: Una vez definida la escala base, el siguiente paso será definir el método de valoración que su utilizará para valorar los puestos de la organización. Existen muchos métodos pero los más utilizados actualmente son: Método Hay, Método de Puntos, Método CyD y Método AJOC.
3. Llevar a Cabo elDiagnostico
a. Análisis de Equidad Interna: Mide el grado de relación típica en la organización entre el peso relativo de los cargos y la remuneración.
4. Realizar el Diseño
a. Definir las Políticas y Posicionamiento Competitivo.
b. Desarrollo de la Estructura de Sueldos.
c. Costo de la Política Salarial: Involucra determinar y examinar los costos asociados con laimplementación de una política salarial recomendada en relación a los recursos disponibles para su administración en función de: Realidades económicas del entorno, Estrategias y objetivos de la organización, Requerimientos y planes de recursos humanos, Rentabilidad, desempeño y recursos de la organización.
d. Políticas Salariales
5. Administración
a. Elaborar las Guías Administrativas y Desarrollar...
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