ENSAYO 2 RESISTENCIA EN LAS ORGANIZACIONES


RESISTENCIA EN LAS ORGANIZACIONES
CÓMO RECONOCER, ENTENDER Y RESPONDER A ELLA


Desde inicios de este nuevo milenio, las organizaciones vienen enfrentándose a rápidos y continuos cambios. Actualmente el acelerado desarrollo de la ciencia y la tecnología han generado nuevos retos a las empresas, como nuevos competidores, nuevas demandas de calidad y servicios, entre otros, que obligan a lasempresas a ser más eficientes.
Según Idalberto Chiavenato “El cambio organizacional es un conjunto de alteraciones estructurales y de comportamiento dentro de una organización”, si cada uno de los miembros logra adaptarse al nuevo ritmo de dichos cambios, lograran la obtención de mejoras como toda organización desea y lo espera.
Las organizaciones entonces, deben estar preparadas para el cambio.Aunado al cambio se da la resistencia, estos son dos factores fuertemente interrelacionados, De León (2000) la define como “aquellas fuerzas restrictivas que obstaculizan un cambio”, es decir, la resistencia es una reacción de cualquier sistema vivo que se encuentra en un estado de equilibrio y percibe una influencia del medio ambiente ya sea interna o externa que le produce inestabilidad opérdida de equilibrio a lo cual hay que responder, pero el estado de confort producido por el equilibrio en el que se encontraba el sistema, actúa como un obstáculo que impide el reajuste adaptativo que necesita el sistema para alcanzar el nuevo equilibrio que exige el medio ambiente, es decir, lograr el cambio.
La resistencia no es mala ni inevitable, es un hecho de la vida organizacional, y como tal nodebe ser evitada sino todo lo contrario, la resistencia debe ser gestionada, del mismo que puede tener sus desventajas, también puede tener sus cualidades. La gestión de la resistencia no es más sino la utilización de la información para realinear las relaciones que sirven para la consecución de los objetivos de la organización.
Según Dym Barry, la resistencia no sale a flote inmediatamente, alprincipio los nuevos planes y proyectos pueden operar tal y como estaban previstos pero tarde o temprano, sin importar que tan cuidadosos hayan sido, las amenazas y las formas establecidas de pensamiento y conducta de los grupos, llaman a la resistencia, es decir, que impiden el camino al cambio.
Existen varias formas de expresar la resistencia en las relaciones de trabajo, tales como lanegación, la falta de motivación, la incompetencia, el escepticismo, el cuestionamiento de la competencia, identificación, habilidades o motivación del cambio de líderes, el pesimismo y la impaciencia con el proceso de cambio, las cuales a su vez según el autor pueden ser dividas en cuatro tipos principales, donde podemos encontrar la directa e intencional, la directa e inconsciente, la indirecta yconsciente y por último la indirecta e inconsciente.
Según Dym Barry, los rostros de la resistencia son los siguientes:
La negación es una de las formas más comunes de la resistencia, donde las personas se enfrentan a los problemas planteados por los demás negando su existencia, esto incluye varias razones, como sentimientos de competencia, lealtad a un tercero, e incluso el miedo de afrontar losproblemas que el cambio pueda generar.
Otra de las formas y siendo esta la más común de la resistencia es la falta de motivación de los miembros de la organización, donde estos reflejan la resistencia no trabajando, de modo a que llegan a ser considerados como personas flojas y tontas, sin embargo, este hecho ocurre porque existen personas que están dispuestas a mejorar la situación pero a la vez seven desalentados por sindicatos generándoles problemas que a la vez logran la desmotivación de estos.
Por otra parte, los empleados de una organización a menudo dudan y desconfían de la eficacia que puede generar el cambio, dudan de la capacidad e inteligencia de sus líderes y colegas, del mismo modo que también los lideres pueden llegar a dudar de las capacidades de los empleados atribuyéndoles...