Ensayo Sistemas De Compensación

SISTEMAS DE COMPENSACIÓN
(ENSAYO)

Presentado por:
YANETH CAROLINA GÓMEZ ROJAS

UNIVERSIDAD PEDAGOGICA Y TECNOLOGICA DE COLOMBIA
ESTRATEGIAS PARA LA ADMINISTRACIÓN DE TALENTO HUMANO
DIPLOMADO VIRTUAL
SOGAMOSO
2012
SISTEMAS DE COMPENSACIÓN - LOGRAR OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

Las variables importantes que conducen a la satisfacción con el puesto de trabajo incluyen, tareasinteresantes, desafiantes recompensas equitativas, supervisión competente y carrera profesional gratificante. Muchas personas no continuarían trabajando si no fuera por el dinero que ganan. Los colaboradores desean sistemas de compensación o remuneración que se perciba sean justos con sus habilidades y expectativas. El pago ofrece una recompensa tangible en reconocimiento a sus servicios. La compensaciónincluyes todas las formas de pago que los empleados reciben por sus puestos de trabajo. La compensación directa engloba sueldos y salarios, incentivos, bonos y comisiones de los empleados. La compensación directa incluye las muchas prestaciones ofrecidas por la empresa y la compensación emocional incluye programas de reconocimiento de empleados, los puestos gratificantes, el apoyo de laorganización el ambiente laboral y los horarios flexibles para adaptarse a las necesidades personales. Para que el pago motive a los empleados a producir lo suficiente como para mantener los costos de personal en un nivel aceptable es esencial un sistema de compensación estratégico. La planeación estratégica de la compensación es la compensación a los empleados para dar motivación a mantenerse en el puesto ya su vez alinear sus esfuerzos con los objetivos, filosofía y cultura de la organización. Las tasas de mercado son un elemento de la planeación de la compensación para vincular de manera determinante la compensación con la visión y los objetivos generales de negocio de la organización. Las en toda la economía han empezado a reconsiderar sus sistemas de compensación están buscando la ventajacompetitiva. Esta política de compensación en las empresas sirve para atraer o retener a los empleados valiosos al mismo tiempo que afecta el presupuesto relativo a la nomina. Se analizan tres aspectos importantes de la planeación estratégica de la compensación: la vinculación de la compensación con los objetivos de la organización, el estándar de pago por desempeño y la motivación de los empleadosmediante la compensación. La globalización, la tecnología, las nuevas habilidades de los trabajadores han revolucionado la compensación generando un ambiente de negocios dinámico, por lo que los gerentes han tenido que cambiar sus filosofías de pago y pasar a pagar por una posición específica o titulo de puesto, a recompensar a los empleados con base en sus competencias individuales o en suscontribuciones laborales al éxito de la organización un efecto positivo en la efectividad de la organización. Los especialistas hablan de sistemas de compensación como un programa de valor agregado, que también se conoce como “cadena de valor” y es uno de los componentes del paquete de compensación (prestaciones salario base, incentivos, etcétera), tanto separados como en combinación, creando valor parala organización y sus empleados. Los pagos que no ayuden al progreso del empleado o de la organización se deben eliminar del programa de compensación. Es claro que las organizaciones establecen metas muy específicas para unir sus objetivos con su programa de compensación. Las metas más comunes de la política de compensación estratégica incluyen las siguientes;
Recompensar a sus empleados por eldesempeño anterior.
Seguir siendo competitivos en el mercado de trabajo
Mantener la equidad de salario entre los empleados
Para lograr estas metas se deben establecer políticas que orienten a la administración en la toma de decisiones. El establecimiento formal de las políticas incluye lo siguiente;
La tasa de pago dentro de la organización si estará por encima o por debajo de la tasa que...