estilos de direccion


INTRODUCCION

Dirigir un grupo de personas es una parte importante en las empresas modernas, ya que las relaciones entre la manera de gerencia con la manera como los subordinados realicen sus tareas, garantiza el éxito o el fracaso de los objetivos estratégicos del negocio. A continuación se presenta un resumen de los estilos de dirección de acuerdo al material de estudio y apoyo del cursoGerencia de Obras – Principios administrativos. Para esto se ha revisado tanto el material ya mencionado como consultando material adicional, esto con el fin de conocer los diferentes estilos en la dirección de obras de construcción, de igual manera se plantea una breve opinión de cada estilo y teoría estudiado.
ESTILOS DE DIRECCION

Las relaciones entre la forma de actividades del dirigente yla forma en que sus subordinados desempeñan las tareas afecta en forma significativa tanto la satisfacción de los subordinados como los resultados que se alcancen. El estilo de dirección contribuirá en gran medida a la consecución de los objetivos y al clima laboral de la empresa.

En el momento de dirigir un grupo de personas en una organización es importante identificar el estilo dedirección que se va a aplicar, esto teniendo en cuenta tanto el tipo de trabajo y la capacidad de las personas.

Es así que se pueden diferenciar los siguientes estilos de dirección que están apoyados en teorías de administración:

1. Teoría de la malla gerencial de Blake y Mouton. Entienden más el liderazgo como conducta, en lugar de centrarse en la personalidad del líder, parece más útil analizar loscomportamientos de los líderes eficaces.

Esta teoría parte del supuesto de que existen dos dimensiones de gran importancia para la consecución de un liderazgo efectivo, que se establecen en función de la conducta del líder y se basan en los siguientes intereses:

Interés por la producción: El jefe orienta su comportamiento a la consecución de los objetivos de la empresa.

Interés por laspersonas: El jefe da a sus subordinados la oportunidad de satisfacer los objetivos personales dentro del puesto de trabajo. Estos objetivos personales no tienen necesariamente que estar ligados a los de la empresa. Con este comportamiento se consigue un buen ambiente de grupo y una gran cohesión.

La eficacia según Blake y Mouton depende de la intensidad en la que se den en el directivo losintereses por las personas y por la producción. Cuanto mayor sea la intensidad de ambas dimensiones, más eficaz será la gestión.

En mi opinión para llegar a unos niveles óptimos en cuento a la producción como al desarrollo integral de las personas se debe tener una dirección con muchos recursos y hacer este proceso progresivo en ambos sentidos.

2. Teoría del desarrollo organizacional. Eldesarrollo organizacional, no es un concepto que se pueda definir con facilidad, ya que es un término que involucra un grupo de intervenciones para el cambio planeado, basado en valores humanísticos y democráticos, que pretenden mejorar la eficacia de las organizaciones y el bienestar de los empleados.
En otras palabras, el desarrollo organizacional se refiere a cambios planificados en la organizaciónque se concentran en la calidad de las relaciones humanas.
En el desarrollo organizacional, el agente de cambio puede ser directivo, pero usualmente recibe orientación o ayuda por parte de expertos y especialistas externos.
Los agentes de cambio en el desarrollo organizacional conceden poco valor a conceptos como poder, autoridad, control, conflicto y coacción y, por el contrario, enfatizanvalores básicos como:
Respeto por las personas. Se piensa que las personas son responsables, conscientes y dedicadas y que deben recibir un trato digno y respetuoso.
Confianza y apoyo. La organización sana y eficaz se caracteriza por la confianza, la autenticidad, la apertura y un clima solidario.
Igualdad de poder. Las organizaciones eficaces restan importancia al control y la autoridad...