estilos de direccion

DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
Es totalmente esencial como punto de partida para el cambio planeado.
En el diagnóstico organizacional deben seguirse cuatro pasos básicos:
1. Reconocer e interpretar el problema y evaluar la necesidad del cambio
2. Determinar la disposición y capacidad de la organización para el cambio
3. Identificar los recursos administrativos y de la fuerza laboral y susmotivaciones para el cambio.
4. Determinar una estrategia de cambio y las metas a alcanzar.
La información necesaria para diagnosticar los problemas organizacionales tal vez pueda recopilarse mediante cuestionarios, entrevistas u observaciones y de los registros de la empresa, alguna mezcla de estos métodos de recopilación de datos. Una ventaja del proceso de recopilación es que aumenta la concienciade la necesidad del cambio. Incluso cuando existe un acuerdo de la necesidad del cambio, debe realizarse algún intento sistemático para determinar el centro de atención y las metas de un esfuerzo de cambio para evitar desacuerdos.
Cualquier programa de cambio planeado exige una evaluación cuidadosa de la capacidad para el cambio individual son el grado de satisfacción del empleado con el statusy el riesgo personal percibido de cambiarlo.
Cuando los empleados se hallan descontentos con la situación actual y perciben poco riesgo personal en el cambio, su disposición para el cambio será baja.
Otra variable importante son las expectativas del empleado con relación al esfuerzo del cambio, ellas desempeñan un papel determinante en el comportamiento.
Cuando las expectativas del empleado encuanto a una mejoría son irrealmente altas, las expectativas no realizadas empeorarán aún más las cosas. Las expectativas relacionadas con el cambio deben ser positivas, pero realistas.
La capacidad para el cambio de la organización debe evaluarse con exactitud.
Los enfoques que exijan un enorme compromiso de energía personal y recursos organizacionales con probabilidad fracasarán si laorganización tiene pocos recursos y sus integrantes no tienen el tiempo o la oportunidad para poner en práctica los cambios necesarios. Es decir en estas situaciones la organización se beneficiará más si comienza con un esfuerzo modesto.
Conforme la organización desarrolle los recursos necesarios y el compromiso de los empleados, puede aumentar la profundidad y la magnitud del cambio.
Cuando directivosy empleados realicen un diagnóstico organizacional deben reconocer dos factores importantes adicionales. Primero, el comportamiento organizacional es producto de muchas fuerzas que se afectan unas a otras. En consecuencia lo que se observa o diagnostica tiene causas múltiples.
Intentar aislar causas individuales de problemas complejos puede conducir a estrategias de cambios simplistas eineficaces. Segundo, gran parte de la información recopilada sobre la organización durante un diagnostico representará síntomas más que causas de los problemas. Centrar las estrategias del cambio en los síntomas no solucionará los problemas fundamentales.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El desarrollo organizacional es un proceso planeado y sistemático de cambio organizacional con base en la investigación y lateoría de la ciencia del comportamiento. La meta es crear organizaciones adaptables, capaces de transformarse en forma repetida y reinventarse, según sea necesario, para conservar la efectividad. Como campo de la ciencia del comportamiento, es desarrollo organizacional.
Se base en muchos principios bien establecidos, relacionados con la conducta de los individuos y los grupos en lasorganizaciones. En resumen el desarrollo organizacional se apoya en muchas de las facetas del comportamiento organizacional.
El desarrollo organizacional es una colección de técnicas con una cierta filosofía y un cuerpo de conocimiento comunes. Entre sus principios básicos tenemos:
Busca crear un cambio autodirigido con el que se compromete la gente. Los problemas y aspectos a solucionar son los que...