Estructuras Organizativas

RESPUESTAS

1) Fabricante de embalajes con problemas para seguir adelante debido a la crisis y al cambio que va a suponer el contar con un nuevo director general.

Los objetivos principales para este nuevo periodo serían:

- Mejorar la calidad del trabajo de ciertos comerciales
- Aumentar la cantidad de trabajo a través de la cartera de clientes ofreciéndoles formación omotivación
- Mejorar la satisfacción de los clientes “existentes” mejorando el conocimiento del puesto
- Incentivar la creatividad diseñando y proponiendo nuevos diseños, más “vendibles”
- Mejorar la comunicación entre los comerciales y los clientes y entre todo el equipo


Según estos objetivos la empresa debería seguir una tendencia “de desarrollo profesional”, identificandolas causas del buen o mal desempeño. Su aplicación va dirigida a la comunicación y a la identificación de áreas de mejora profesional. Considera los factores que definen el desempeño y busca las soluciones.

Elijo esta tendencia ya que casi todos son buenos vendedores. El problema para ellos ha sido el cambio de director, la adaptación a las nuevas tecnologías, la falta de motivación, lacrisis, etc. pero en general forman un buen equipo ya que cada uno tiene dones que le caracterizan.

Esta tendencia se enfoca en proporcionar a los vendedores lo que les hace falta para desarrollar su trabajo con éxito, ya sea motivación, formación, más apoyo, comunicación, etc. Incluso ascensos o cambios de departamento.
Mejora la comunicación, que es uno de los objetivos a cumplir ya que a travésde las entrevistas y la participación en el “estudio”, así como la aplicación de resultados, provoca un cambio generalizado en todos ellos.
Como inconvenientes podemos decir que es más difícil de medir que la tendencia economicista ya que necesita mayor preparación, es más larga y costosa y el responsable de la evaluación debe saber encontrar las causas y dar soluciones.
2) Como método deevaluación elijo la Gestión por Competencias.


Como ventajas destaco que:
- Permite analizar al evaluado y recomendarle las competencias que debe adquirir o mejorar para tener un mejor desempeño.
- Permite aplicar esas competencias y observar la evaluación del evaluado y concluir si actúa según lo esperado o si es necesario movilizar el perfil de competencias para conseguir losobjetivos propuestos.
- Permite aumentar la retroalimentación y averiguar cuáles son realmente los problemas inherentes a los beneficios logrados. El porqué, qué falla.
- Permite conocer la formación que necesita cada evaluado.
-  Identifica los puntos débiles, tanto a nivel organizativo como individual, permitiendo futuras intervenciones de mejora para garantizar los resultados.- Conciencia a los equipos para que asuman la corresponsabilidad de su propio desarrollo. La responsabilidad de la formación es de los trabajadores. Desde el momento en que las expectativas de todos están atendidas, el método se convierte en un proceso de ganar-ganar (tanto empresa, como trabajador)

Sin embargo, como desventajas podemos señalar que:
- El objetivo es la mejora deldesarrollo profesional lo cual se verá en los resultados pero no es un sistema orientado a resultados como tal.
- No hay que ligar este modelo a la retribución para posibilitar realmente que de la entrevista salgan compromisos de crecimiento
- Si se decide ligarlo a la retribución hay que olvidarse de hacer un plan de formación y desarrollo que realmente obtenga el compromiso decrecimiento personal deseable. Sólo serán efectivos los compromisos en aquellos puntos en los que la conversación haya derivado en un diagnóstico compartido.


Elijo este método tras observar en mis vendedores ciertas carencias y esta observación me va a ayudar a establecer los factores a evaluar.
El vendedor 1 me parece la “muestra piloto” de lo que quiero conseguir. Tiene motivación pese a...