Etapas de la evaluacion de 360 grados

Etapas de la Evaluación 360 grados
De la abundante teoría a la simplicidad de la práctica. Como pasa con muchas de las tecnologías de gestión y las metodologías gerenciales modernas, el gran interrogante frente a la implementación de le evaluación 360 grados es el de cómo asegurar la efectividad del modelo cuando se lleva a la práctica.
Aunque no hay fórmulas matemáticas para descifrar elenigma planteado, la revisión de algunos procedimientos relacionados con el cuestionario y la implementación misma de la metodología pueden ser la sustancial distancia entre una experiencia de éxito y otra de fracaso. Así lo expresaron Maria Claudia García y Mario Fonseca en el marco del seminario taller Evaluación del desempeño 360 grados*.
De acuerdo con la gestión que se le de al modelo en cadaorganización, los objetivos que se ha trazado cada compañía pueden ser cumplidos. La evaluación 360 grados necesariamente debe concebirse como una alternativa de valor en la construcción de cultura de participación entre los integrantes de la empresa.
Su enfoque basado en competencias, es una aproximación hacia el interés de traducir las acciones de los trabajadores en un punto concreto de laestrategia organizacional. Desde esa perspectiva, las garantías de logro no dependen exclusivamente de la optimización de herramientas y procesos asociados, sino del pleno convencimiento y la voluntad gerencial en convertirla en una poderosa herramienta para fortalecer el talento.
También juega un papel importante el grado de identificación y motivación que los participantes demuestren frente a laevaluación 360 grados. Serían inútiles los esfuerzos de la organización en implementar el modelo, si las personas no encuentran valor en lo que la práctica de este esquema puede ofrecerles.
Este es uno de los motivos principales que expone García para que se le dé el mejor uso a la metodología. Afirma que los resultados obtenidos no deben ser utilizados como un elemento para medir el desempeñode los evaluados y mucho menos para que se le asocie a procesos en Recursos Humanos diferentes a la capacitación y el desarrollo del individuo.
Afirma la consultora que la evaluación 360 grados tiene validez en el marco de la identificación propia y externa de fortalezas y debilidades de una persona frente al conjunto de competencias y comportamientos que la organización ha determinado comocruciales para la gestión frente a un cargo. Representa entonces una oportunidad de mejora y no de tacha.
El cuestionario: alma de la evaluación 360 grados
El cuestionario es un elemento de innegable valor en la ejecución de la evaluación 360 grados. De su grado de pertinencia y representatividad de la realidad y necesidades organizacionales depende la efectividad de los resultados que se obtienen.De tal forma, que necesariamente debe desligarse de otros instrumentos como las pruebas de personalidad o aptitud.

La elección del cuestionario puede tomar dos caminos: o bien la organización tiene los recursos y la voluntad para construir una herramienta propia que interprete su estrategia corporativa, o la opción es adquirir uno elaborado dentro del mercado.
Según Fonseca, en los casos enlos que la empresa opte por comprar uno en el mercado debe prever que cumpla con algunos requisitos para que se adapte a la cultura y estrategia organizacional. Entre las principales están:
Acceder al material completo sobre la metodología aplicada en su realización, tipo de competencias incluidas y formatos de presentación de los resultados.
Informarse acerca métodos de actualización delcuestionario, fiabilidad de la traducción (si viene de una versión en otro idioma), y procedimiento para su aplicación.
Verificar que las preguntas sean representativas del perfil del cargo que se quiere evaluar y determinar si el lenguaje es comprensible para la población sobre la que se va a aplicar.
Recopilar datos sobre cómo se ha elaborado el cuestionario (cómo han elegido las preguntas,...