Evaluación Integrada A Un Sistema De Personal

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
MATERIA: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

TAREA 3: Evaluación Integrada a un Sistema de Personal
ALUMNA: BLANCA ESTELA ÁLVAREZ RICO

FECHA: 09-FEBRERO-2013

En general, el esfuerzo de cada individuo está en función del valor de las recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que éstas dependan del esfuerzo. Ese esfuerzo individual está dirigido, por unaparte, por las capacidades y habilidades del individuo y, por otra, por las percepciones que él tiene del papel que debe desempeñar.
La evaluación del desempeño es una sistémica apreciación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona.
Una evaluación es unconcepto dinámico, ya que los empleados son siempre evaluados con cierta continuidad, sea formal o informalmente, en las organizaciones. Es un medio a través del cual es posible localizar problemas de supervisión de personal, de integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa, etc.
Los resultados de evaluación de personal son significativamente anclados en el sistema de personalcontribuyendo a los demás subsistemas como lo marca Chiavenato (1999) en un subsistema de recompensas:
Un individuo puede ser recompensado no sólo en función de su contribución personal en la consecución de las metas de la organización para la cual trabaja, sino también en función de su contribución a las otras dos actividades esenciales en la organización: el mantenimiento del sistema interno y laadaptación de la organización al ambiente que lo rodea.
La filosofía recomendada en un sistema de recompensas y castigo debe fundamentarse en los siguientes principios:
1. Retroalimentación: refuerzo positivo del comportamiento deseado.
2. Concatenación de las recompensas y de los castigos con los resultados esperados.
3. Concatenación de las recompensas y de los castigos con una concepciónamplia del cargo.

Con base en el concepto de Skinner, según el cual “el comportamiento está determinado por sus consecuencias”, los principios del refuerzo positivo se fundamentan en dos aspectos básicos:
1. Las personas desempeñan sus actividades de la manera que les permita obtener mayores recompensas.
2. Las recompensas ofrecidas sirven para reforzar, cada vez más, el mejoramiento deldesempeño.

Infortunadamente, el castigo se utiliza con mayor frecuencia que la recompensa para modificar el desempeño. Cuando el castigo se utiliza con persistencia para mejorar el desempeño, muchas veces se convierte en una recompensa: la recompensa se otorga cuando no se castiga por no tener cierto desempeño.
La recompensa o incentivo es alguna gratificación, tangible o intangible, a cambiode la cual las personas se hacen miembros de la organización (decisión de participar) y, una vez en la organización, contribuyen con tiempo, esfuerzo u otros recursos válidos (decisión de producir). Cualquiera que sea el propósito, el producto o la tecnología de la organización, es fundamental mantener el equilibrio incentivos/contribuciones.
Los sistemas de personal instrumentados entecnologías de información, requieren de la información entrelazada de cada uno de sus subsistemas: el punto de partida de un sistema de información de RR.HH. es la base de datos. El montaje de un sistema de información de RR.HH. requiere análisis y evaluación de la organización o de sus subsistemas y de sus respectivas necesidades de información. Utiliza como fuentes de datos elementos suministrados por:Bases de datos, Reclutamiento y selección de personal, Entrenamiento y desarrollo de personal, Evaluación del desempeño, Administración de salarios, Registro y control de personal (ausencias, atrasos, disciplina, etc.), Estadísticas de personal, Higiene y seguridad, Jefaturas respectivas, etc.
Fuente: Idalberto Chiavenato “Administración de Recursos Humanos” Quinta Edición –1999 – Editorial Mc...