EVALUACION_DE_IMPACTO_DE_LA_CAPACITACION

INSTRUCCIONES
En equipos de trabajo elaborarán un mapa conceptual identificando los tipos de evaluación, de acuerdo a la reflexión realizada sobre el caso.
Para ello se pueden apoyar en el apunte "EVALUACION DE IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN.doc" , para lo cual:
- identificarán el tipo de evaluación asignada
- por qué la utilizaron
- beneficios de ese tipo de evaluación
Todos los gruposexpondrán sus análisis




EVALUACION DE IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN:

La capacitación, considerada como la operacionalización de estrategias de formación y desarrollo del capital humano, tiene las características propias de un sistema, por lo que cuando se nos plantean preguntas como: ¿Fue buena la capacitación?, ¿Qué efectos tuvo la capacitación?, ¿Se logró recuperar lo invertido?,debiéramos responder con otras preguntas: ¿Qué se esperaba de la capacitación?, ¿Qué necesidades particulares se buscaba satisfacer?, ¿Las necesidades estaban asociadas directamente con indicadores de gestión o de resultados?
Con esto quiero precisar que hablar de "Evaluación de la Capacitación", o más aún, de "Evaluación de Impacto de la Capacitación", no es algo simple, que se pueda tratar livianamentey que pueda emerger como un requerimiento en cualquier momento, ya que es un proceso que involucra a todo el sistema de gestión de la capacitación, con sus políticas, objetivos, estrategias, planes, programas, resultados, etc. Para introducirnos en el tema, considero pertinente indicar que este proceso de evaluación puede diferenciarse, en lo general, según sus fines: 
1) determinar laefectividad de las acciones de capacitación, para determinar si éstas han sido beneficiosas para la organización, y 
2) determinar la eficiencia de las acciones de capacitación, para establecer si la inversión realizada es social y financieramente rentable.
En mi práctica profesional y desarrollo académico, he podido comprobar que la frase "del dicho al hecho hay mucho trecho" es plenamente aplicable eneste tema. Esto, que podría resultar chocante para algunos, creo que no lo es tanto para quienes estamos insertos en el mundo de la capacitación. En no pocas oportunidades es posible observar que cuando se intenta evaluar el resultado de la capacitación, nos encontramos con que, o faltan elementos o información relevante, o la acción formativa no responde a necesidades y objetivos determinados,o simplemente se desea saber si lo hecho tiene algún grado de calidad y/o de efectividad (ex post facto). En otras, simplemente evaluamos por medio de la cuantificación de cursos realizados y personas capacitadas, asociado tal vez, al porcentaje de utilización de la franquicia tributaria o presupuesto asignado.
A continuación, y como una forma de orientar a quienes se encuentren de alguna formamotivados a participar de esta aventura (evaluar la capacitación), explicaré, o más bien describiré, algunos aspectos fundamentales para el éxito de estas intervenciones.
Primero, podemos diferenciar dos grandes tipos u orientaciones metodológicas aplicables en la evaluación de la capacitación (existen otras): experimental y operacional.
La orientación experimental busca establecer la relacióncausa–efecto (capacitación–resultados), considerando un grupo experimental (al que se le aplica la capacitación), y un grupo control (al que no se le aplica dicha variable). Esta orientación permite determinar en qué medida la capacitación mejoró (o empeoró) el desempeño, los resultados financieros, la gestión u otro indicador definido previamente, y de esta forma se aisla en gran medida elefecto de otras variables en los resultados, y que son ajenas a la capacitación.
Para realizar una evaluación con esta orientación, se han de considerar una serie de aspectos en su implementación:
Seleccionar indicadores de resultado o impacto.
Incorporar la dimensión temporal.
Seleccionar los grupos de control y experimental.
Recolectar información previa a la capacitación, asociada a los...