Evaluacion del desempeño en Recursos humanos

Evaluacion del desempeño
Es tal la importancia que hoy se le otorga al factor humano que se le considera la clave del éxito de una empresa y la Gestión de Recursos Humanos es considerada como la esencia de la gestión empresarial. De esta manera una organización eficiente ayuda a crear una mejor calidad de la vida detrabajo, dentro de la cual sus empleados estén motivados a realizar susfunciones, a disminuir los costos de ausentismo y la fluctuación de la fuerza de trabajo. La Gestión de Recursos Humanos constituye, por tanto, un factor básico para que la empresa pueda obtener altos niveles de productividad, calidad y competitividad.
El presente trabajo investigativo fue desarrollado en el Complejo Provincial de Servicios de la Salud, de Holguín, específicamente en los Talleres deElectromedicina, Electromecánica y Ambulancias, con el propósito de realizar un diagnóstico de la situación actual de la estabilidad laboral a través de las variables fluctuación, motivación y satisfacción laboral.
Para ello se efectuó una amplia revisión bibliográfica y se utilizaron técnicas de recopilación, procesamiento y presentación de la información, destacándose la revisión de documentos,observación directa, encuestas, entrevistas, tablas y gráficos, entre otras, llegándose a la conclusión de que existen varios factores que inciden negativamente en la estabilidad laboral, destacándose la poca motivación de los trabajadores, altos índices de fluctuación y la insatisfacción con las condiciones de trabajo y el salario.
La importancia de la evaluación del desempeño condujo a la creaciónde muchos métodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores a partir de los resultados logrados antes de la evaluación.
La mayor parte de estastécnicas constituye un esfuerzo por reducir los inconvenientes que se notan en otros enfoques. Ninguna técnica es perfecta; cada una posee ventajas y desventajas.

Metodos de evaluación
Los métodos de evaluación que se basanen el desempeño pasado comparten la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que, en consecuencia, puede, hasta cierto punto, ser medido.  Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurrió.
 Las técnicas de evaluación del desempeño de uso más común son:
Escalas de puntuación
Listas de verificación
Método de selección forzada
Método de registro de acontecimientosnotables
Escalas de calificación o clasificación conductual
Método de verificación de campo
Enfoques de evaluación comparativa
Establecimiento de categorías
Método de distribución obligatoria
Método de comparación contra el total

Escalas de puntuación

Tal vez el método más antiguo y de uso más común en la evaluación del desempeño sea la utilización de escalas de puntuación. Con este métodoel evaluador concede una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que va de bajo a alto. Es decir, la evaluación se basa sólo en las opiniones de la persona que confiere la calificación.
Se acostumbra conceder valores numéricos a cada punto a fin de permitir la obtención de varios cómputos. Algunas empresas acostumbran vincular la puntuación obtenida con losincrementos salariales; a un total de 100 puntos, por ejemplo, corresponde 100 % del incremento potencial, a 90 puntos un incremento de 90%, y así sucesivamente.

Lista de verificación
Este método de evaluación del desempeño requiereque la persona que otorga la calificación, usualmente el supervisor inmediato, seleccione oraciones que describan el desempeño del empleado y sus características.Independientemente dela opinión del supervisor (y a veces sin su consentimiento), el departamento de personal asigna calificaciones a los diferentes puntos de la lista de verificación, de acuerdo con la importancia de cada uno. El resultado recibe el nombre de lista de verificación con valores.
Estos valores permiten la cuantificación para obtener puntuaciones totales.

Método de selección...