Evaluación de 360 grados

Evaluación de 360 grados

QUÉ ES LA EVALUACIÓN 360° O FEEDBACK DE 360º pag 145
Es una herramienta de evaluación de desempeño sofisticado que permite que un empleado sea evaluado por todo su entorno: jefes, pares y subordinados. Puede incluir otras personas como proveedores o clientes. Pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más precisa posible al posible, obteneraportes desde distintos ángulos, opiniones de diferentes personas.
La expresión “EVALUACIÓN 360° O FEEDBACK DE 360º ”proviene de cubrir los 360° grados que simbólicamente representan todas las vinculaciones relevantes de una persona con su entorno laboral.

Antecedentes de la evaluación:
La evaluación 360° se comenzó a utilizar de forma360º intensiva a mediados de los años 80’s para evaluar lascompetencias gerenciales de los ejecutivos de alto nivel. Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que "el jefe es la única persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados”
Tradicional 360°






Propósito de aplicar la evaluación de 360 grados:

Es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidaspara mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro.

Los objetivos de realizar una evaluación de 360 grados son:
• Medir el Desempeño del personal
• Medir las Competencias
• Diseñar Programas de Desarrollo
El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360º es el desarrollo de las personas. La evaluación de 360 gradosserá una buena herramienta para el desarrollo de competencias del personal, siempre que se haya diseñado con base a los comportamientos esperados para la organización en particular. De ese modo serán los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados. El proceso no concluye cuando se presentan los resultados, ni después de su lectura y análisis. La persona debe incorporar,comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluación recibida. Luego, reflexionar para posteriormente encarar acciones concretas para mejorar aquello que así lo requiera. Para la organización y para el individuo no presupone ningún logro si no se acompaña de un plan de acción concreto para desarrollar las competencias.

Quienes participan como evaluadores: pag 150
Personas que de un modo uotro tenga la oportunidad de ver a la evaluada acción como para poder estimar sus competencias. De este modo permitan comparar la autoevaluación con las mediciones realizada por los observadores.
Posibles evaluadores: pag 151
Clientes: este proceso da la oportunidad a los clientes internos y externos de tener voz y voto en el proceso de la evaluación.
Empleados: participan en un proceso que tieneun fuerte impacto en sus carreras y garantiza su imparcialidad; ellos pueden de este modo seleccionar el criterio para juzgar su performance.
Miembros del Equipo: es muy importante, ya que este tipo de evaluación permite identificar realmente a los equipos y mejorar su rendimiento.
Supervisores: amplía la mirada del supervisor y le permite disminuir a la mitad o menos tiempo que utilizaba en lasevaluaciones individuales.
Managers: permite a los líderes tener mayor información sobre la organización y comprender mejor sus fortalezas y debilidades.
El papel de la empresa: las empresas se tornan más creíbles al implementar estos procesos, la información marca fortalezas y debilidades, y permite conocer discrepancias en las relaciones y determinar necesidades de entrenamiento.

Proceso para laevaluación de 360º: pag 147

Definición de las competencias tanto cardinales como especificas críticas diseño de la herramienta de la organización y del puesto según corresponda.
Diseño dela herramienta.
Elección delas personas.
Lanzamiento del proceso.
Relevamiento y procesamiento delos datos
Comunicación delos interesados
Informes

INFORME DE LA EVALUACIÓN360º :
Debe ser claro y...