Evaluación de capacitador

Desarrollo Integral de Colaboradores

Por: Eduardo Escribá Solano Publicado en www.arearh.com

Coaching y Capital Intelectual
Nuestros resultados son consecuencia de nuestras acciones o conductas, y estas a su vez, son el reflejo de nuestros pensamientos. La esencia del coaching consiste en facilitarle al coachee el paso a la acción. Las organizaciones necesitan que el rol del jefeevolucione hacia el de “facilitador”: orientado a resultados pero también a personas, mucho más acorde con las empresas que apuestan por el aprendizaje permanente.

Nuestro entorno competitivo demanda cambios, la velocidad exponencial con que nacen, compiten y mueren nuestras ideas nos lleva a plantearnos la necesidad de gestionar las organizaciones de forma muy distinta a cómo lo hacíamos hace sólo 4 u5 años. Cada vez es más evidente que enfrentarse al presente con métodos del pasado puede representar hipotecar el futuro. La necesidad de generar nuevas ideas, de forma más rápida, ha
El Coaching, mediante una metodología estructurada, lleva a cabo aproximaciones que nos permiten trabajar en la mejora del rendimiento y en el desarrollo del potencial de las personas.

facilitado que el valor dela información y del conocimiento cotice en alza. Prueba de ello es la efervescencia de todos los sectores que están directamente relacionados: las telecomunicaciones, internet, la informática en general, la formación, etc. Consecuencia de lo anterior, se reconoce la necesidad de lograr que las personas acepten invertir todo su talento en la organización, con un nivel de participación eimplicación mucho mayor. En esta línea han surgido una serie de modelos de gestión que reconocen el valor del conocimiento y que pretenden

promoverlo, estructurarlo y hacerlo operativo o válido para la empresa.

SEPTIEMBRE 2010

COACHING Y CAPITAL INTELECTUAL

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Algunos de estos modelos son: el capital intelectual, la gestión del conocimiento, el aprendizaje permanente, el liderazgofacilitador, el empowerment, etc. Todos estos enfoques pasan por: 1. Valorar la importancia de la información y del conocimiento. 2. Facilitar el aprendizaje en las organizaciones. 3. Valorar la aportación de las personas. Si comenzáramos a profundizar en cualquiera de los enfoques mencionados siempre llegaremos al mismo lugar: la persona y su modelo mental. Es de gran ayuda contar con sistemasinformáticos, intranet, etc. que nos permitan estructurar la información. Pero de poco servirán si no somos capaces de llevar a cabo aproximaciones "cara a cara" que nos permitan trabajar con las personas. Tradicionalmente, la competencia más débil del directivo, siempre ha sido la gestión del rendimiento y motivación de sus colaboradores. La buena preparación técnica contrasta con la falta decompetencias relacionales. Esto ha propiciado la continuidad de modelos autocráticos u otros estilos prácticamente incompatibles con el desarrollo del capital intelectual en la empresa. El coaching, mediante una metodología estructurada, lleva a cabo aproximaciones que nos permiten trabajar en la mejora del rendimiento y en el desarrollo del potencial de las personas. Las organizaciones que apuestandecididamente por el desarrollo del capital intelectual, encuentran en el coaching un modelo de inestimable valor, para "llegar" hasta la persona. Pero... ¿Qué es realmente el coaching? ¿Cuál es la esencia del modelo? ¿Qué aporta a las personas y organizaciones? Son algunas de las preguntas que puede hacerse cualquier persona que no lo conozca y que intentaré responder en este artículo.

¿Qué es elcoaching? El coaching es un modelo que tiene la finalidad de desarrollar el potencial de las personas, de forma metódica estructurada y eficaz. Los principios en los que se apoya son:     El coaching se centra en las posibilidades del futuro, no en los errores del pasado ni en el rendimiento actual. Para obtener lo mejor de las personas, el coach debe creer en su potencial. Nuestras creencias...