Evaluacon de 360º

INTRODUCCIÓN

La Evaluación de Desempeño es un método que nos permite verificar conocer y analizar   con qué grado de eficiencia se están realizando las actividades y funciones de cada cargo   correspondiente a cada división departamental de la organización, esta beneficia tanto a la organización como al recurso humano disponible en la ejecución de las metas , ya que mediante los resultadosarrojados la organización toma la decisión   de fomentar incentivos y promociones , realizar programas de capacitación, dotar a   los empleados de los medios necesarios   para ejecutar las tareas y minimizar los tiempos, para así mejorar habilidades y destrezas en el trabajo, además permite a los empleados  autoevaluarse ,reconocer de sí mismo sus debilidades   y fortalezas , sus competenciasgenéricas y específicas, las adaptaciones a nuevos cambios , sus actitudes, para conocer en si las opiniones   de los demás grupos de personas , que le permite tomar acciones para mejorar su comportamiento ya que de esto depende su reconocimiento al mérito o su despido. A la organización lo que les interesa es contar con colaboradores competentes en su labor, para el logro de sus objetivos   y el aumentode su productividad   y la satisfacción de sus clientes.

CAPÍTULIO I
LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS ES UN MEDIO PARA TENER ÉXITO
La definición de competencias se relaciona con la mejor manera de lograr los objetivos, los diferentes subsistemas de la empresa, diseñados a su vez en función de esas competencias que nos llevan al éxito, serán el vehículo para lograrlo.
Por lo tanto Gestión deRecursos Humanos por Competencias no es nada más ni nada menos que el medio para tener éxito. Las competencias a su vez son aquellos comportamientos que nos permitirán alcanzar los resultados.
Los enfoques para relacionar desempeño con estrategia son varios. Por un lado el administrador de la organización fija los objetivos, que caen en cascada a toda empresa o institución. Estos objetivos tienendirecta relación con los objetivos organizacionales. Cuando a cada empleado se le fijan objetivos, estos son parte de esa cascada de objetivos organizacionales.
Desde la perspectiva del empleado, esta fijación de objetivos le permite formar parte de la empresa, lo ayuda a vincular su quehacer diario le permite formar parte de la empresa, lo ayuda a vincular su quehacer diario con los objetivosorganizacionales y con los resultados. Este concepto parece muy sencillo, pero la mayoría de los empleados no lo comparte, ya que no se le ha dicho “para que sirve” lo que él hace y de qué modo se relaciona con la estrategia de los negocios.
¿Por qué evaluar el desempeño?
El análisis del desempeño o de la gestión de una persona es un instrumento para dirigir y supervisar personal. Entre susprincipales objetivos podemos señalar el desarrollo personal y profesional de colaboradores, la mejora permanente de resultados de la organización y el aprovechamiento adecuado de los recursos humanos.
Por otra parte, tiende un puente entre el responsable y sus colaboradores de mutua compresión y adecuado dialogo en cuanto a lo que se espera de cada uno y la forma en que se satisfacen las expectativasy cómo hacer para mejorar los resultados.
Los empresarios y los empleados son escépticos en relación con las evaluaciones de desempeño. Habitualmente se cree que las evaluaciones de desempeño son o se realizan para decidir si se aumentan los salarios o no, o a quien hay que despedir. Esto puede ser cierto en ocasiones, pero el significado de las evaluaciones de desempeño es mucho más rico y tieneotras implicaciones en la relación jefe – empleado y en la relación más perdurable entre la empresa y los empleados.
En forma sintética, las evaluaciones de desempeño son útiles y necesarias para:
* Tomar decisiones de promociones y remuneración.
* Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados sobre el comportamiento del empleado en relación con el trabajo.
* La...