Evolucion de desempeño



DILEMA DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Casi todos los supervisores reconocen la importancia de los sistemas efectivos de administración del desempeño. No sólo son necesarios para proporcionarretroalimentación a los empleados e identificar los planes de desarrollo personal, también tienen un propósito legal relevante. Aún más, las organizaciones que no poseen una forma precisa paraadministrar el desempeño del empleado, con frecuencia enfrentan dificultades para cumplir sus metas y muchas veces enfrentan preguntas acerca del manejo de sus empleados.

Muchos estarán de acuerdo enque las evaluaciones de desempeño deben cumplir con los requerimientos de “igualdad de oportunidades en el empleo”. Esto es, tienen que realizarse de manera tal que den un tratamiento justo yequitativo a todos los empleados de la diversa fuerza de trabajo. No es posible negar que lo anterior es una necesidad. Pero ¿qué sucede con las áreas grises, cuando una evaluación cumple con losrequerimientos legales pero está muy cerca de ser una práctica cuestionable?. Por ejemplo, ¿qué ocurre si un supervisor evalúa más alto a un empleado que favorece que a otro con quien no congenia, aunque esteúltimo se desempeñe mejor y sea un buen candidato para promoción? De la misma manera, ¿qué pasa si el supervisor evita identificar áreas para el desarrollo de empleados, aun sabiendo que la carrera deellos se estanca si no hay un reforzamiento en sus habilidades?

Quienes apoyan las evaluaciones de desempeño señalan dos criterios vitales que los supervisores deben tener en el proceso:sinceridad y honestidad. Como se sabe, en el liderazgo: la honestidad es crucial para el éxito personal como líder, en especial en lo que se refiere a desarrollar relaciones de confianza. Sin ella, lahabilidad para influir disminuye.

No hay regulaciones legislativas, como leyes de igualdad de oportunidades en el empleo, para reforzar los estándares éticos en la evaluación del desempeño. Por lo...