Examen organizaciones mgn 2011

1. El elemento central que subyace al concepto de empleabilidad según el artículo redactado por el profesor Volenski , parte del postulado que los tiempos han cambiado y el concepto en sí (empleabilidad) ha migrado desde su origen inicial donde primaban las relaciones de dependencia. Actualmente se privilegia como concepto el hecho de “desarrollar una actividad” en un sentido más amplio. Esdecir una acción que satisfaga las expectativas de la persona (profesionales, sociales, económicas, etc). Bajo este contacto y específicamente pensando en el programa implementado por la empresa con INACAP y antes de sugerir acciones de desarrollo, plantearíamos una pregunta, ¿el programa desarrollado responde a las necesidades de empleabilidad de las personas?. Esta es una preguntaextraordinariamente relevante, pues, y de acuerdo nuevamente al profesor Volenski, el concepto nuevo de empleabilidad requiere un amplio conocimiento y visión clara del proyecto personal de cada uno de los trabajadores, así como de las competencias necesarias para realizar las funciones que demandan los roles y funciones que cada uno de ellos desempeña. En este sentido sería interesante verificar si existe tallevantamiento. En caso de no haber sido realizado, una acción recomendable sería realizar dicho levantamiento e individualizar las necesidades de desarrollo de los trabajadores. A partir de dicha acción una sugerencia sería direccionar los esfuerzos al desarrollo de competencias. En general la entrega de elementos técnicos, permite un despliegue de conductas que esta circunscrito al ámbito técnicoen cuestión. Por el contrario, el desarrollo de competencias posibilita la gestión en más de un campo o rubro.

2. Si analizamos el rol de recursos humanos, o en mejor dicho, de un área de desarrollo y gestión del capital humano, desde la perspectiva de Ulrich, tenemos que necesariamente abordar la solicitud de Cristobal Prado, desde 4 perspectivas distintas:
a. Como experto Administrativo: Eneste ámbito, directamente relacionado con los procesos, debemos ser capaces de verificar si la modernización que se requiere ,se encuentra sustentada sobre procesos sólidos. En general uno de los grandes errores es construir la aspiración de Recursos Humanos sin verificar si existen procedimientos y procesos que aseguran un resultado sostenible en el tiempo.
b. Como garante del cuidado de laspersonas: En este caso particular, el tema crítico es la transparencia. La ACHS es un administrador de uno de los beneficios sociales que se encuentran resguardados en nuestra legislación vigente. Este rol hacia el cliente final, demanda que la gestión se realice con visión de puertas abiertas. La credibilidad no es algo que se promociona, es algo que pasa a formar parte de la “manera de hacer lascosas”. Por ende, es crucial que el departamento de HR sea capaz de apoyar la consolidación de dicho “valor” en la cultura empresa. Si la cultura de la transparencia no es parte de cada una de los colaboradores de compañía, es prácticamente imposible transferir ese valor al cliente final.
c. Como apoyo a la gestión de cambio: El departamento de personas es uno de los actores más relevante comopropiciador y sostenedor de los procesos de cambio. Como aliado central de la Gerencia General, identificar la resistencia, anticipar el rechazo y fortalecer y sostener el cambio, es crítico. De no mediar este tipo de acción, en el caso particular de la ACHS, este volcamiento a una cultura distinta, puede verse no solo arriesgado, sino transformarse en un potencial riesgo y fracaso.
d. Socioestratégico: Existen múltiples responsaibilidades en las áreas de gestión de personas, sin embargo quizás una de las más críticas es la función de alineamiento. Una de las herramientas más potentes para conseguir dicho alineamiento son las herramientas de gestión de desempeño. Estas permite reunir los esfuerzos dispersos en un gran movimiento sinérgico. Un correcto despliegue de la estrategia en...