Organizaciones Que Son Un Iman Perspectiva 2011
Páginas: 7 (1520 palabras)
Publicado: 18 de junio de 2015
Organizaciones que son un imán para atraer y
retener a los mejores talentos. ¿Cómo lo hacen?
Por: Octavio Ballesta | 10 de Julio de 2011.
Etiquetas:
competencias
,
Daniel Pink
,
Gary Hamel
,
Gestión de Talento
,
Martin Seligman
,
Psicología Organizacional
,
RRHH
Todo profesional anhela trabajar en una organización de reconocido prestigio, donde aparte
de ser justamente retribuido por su talento, compromiso y esfuerzo, tenga la oportunidad de
crecer y desarrollarse profesionalmente en función a sus intereses y en torno a sus
competencias medulares, pudiendo además, disfrutar de un excelente balance entre su
vida personal, y el tiempo de calidad que a diario dedica a su organización.
Estas organizaciones existen, y aunque representan una minoría, son un imán para atraer,
motivar y comprometer a los mejores profesionales disponibles en el mercado.
Son organizaciones que consideran con orgullo y convicción, que es el
Talento Humano el
principal diferenciador competitivo, y su verdadera razón de ser.
Son organizaciones cuyos colaboradores están orgullosos de ser parte de ella, y de trabajar
con
Líder
es inspirados por un significativo sentido de propósito.
Son organizaciones que gestionan integralmente, y comunican por multiplicidad de medios,
su bien ganado prestigio como excelente marca empleadora.
Directivos de organizaciones hoy día reconocidas cómo buenos lugares para trabajar
admiten que para incrementar la productividad fomentando ambientes con excelente clima
laboral, es pertinente aplicar todas aquellas buenas prácticas de gestión de talento, que
estando vinculadas a la implantación de políticas competitivas de retribución; al
reconocimiento generoso y público de los logros del colaborador y de su equipo; al
desarrollo de planes de carrera y de sucesión adaptados a los perfiles de competencias de
colaboradores talentosos, y a la implantación de pautas de trabajo flexible como parte
integral de programas de conciliación entre la vida personal y la profesional, son claves para
incrementar la satisfacción del colaborador y fortalecer su sentido de pertenencia a la
empresa, su compromiso hacia sus
Líder
es y su desempeño en su rol. La clave está en crear organizaciones emocionalmente inteligentes y sensibles
Gary Hamel
, el autor de
The Future of Management
, aplica un
modelo piramidal, para caracterizar la jerarquía de las capacidades usualmente observables
dentro de un ambiente de trabajo.
Las 3 primeras capacidades,
obediencia
,
diligencia e
intelecto que conforman la base de
la pirámide, son las que aun predominan en la mayoría de los entornos laborales actuales,
donde se persigue consolidar la eficiencia operacional aplicando pautas de estricto control,
que privilegian la puntualidad, la subordinación ciega y acrítica, el trabajo duro y enfocado, y
la estricta adherencia a los principios de Taylor basados en la especialización funcional y la división del trabajo.
Distintos estudios coinciden en señalar que las organizaciones que apenas aprovechan de
su fuerza laboral la expresión de estas 3 capacidades básicas están perdiendo la
oportunidad de acceder a las mejores
competencias y habilidades que potencialmente sus
colaboradores podrían expresar y desarrollar, para atreverse a ser proactivos, desplegar su
creatividad, crecer en la organización en concordancia a su potencial real, e innovar.
Las 3 siguientes capacidades de la pirámide de Hamel,
Iniciativa
,
Creatividad
, y
Pasión y
Entusiasmo agrupan
competencias claves para comprometer, motivar e impulsar a una
persona a desplegar lo mejor de su potencial para desafiar prácticas ...
retener a los mejores talentos. ¿Cómo lo hacen?
Por: Octavio Ballesta | 10 de Julio de 2011.
Etiquetas:
competencias
,
Daniel Pink
,
Gary Hamel
,
Gestión de Talento
,
Martin Seligman
,
Psicología Organizacional
,
RRHH
Todo profesional anhela trabajar en una organización de reconocido prestigio, donde aparte
de ser justamente retribuido por su talento, compromiso y esfuerzo, tenga la oportunidad de
crecer y desarrollarse profesionalmente en función a sus intereses y en torno a sus
competencias medulares, pudiendo además, disfrutar de un excelente balance entre su
vida personal, y el tiempo de calidad que a diario dedica a su organización.
Estas organizaciones existen, y aunque representan una minoría, son un imán para atraer,
motivar y comprometer a los mejores profesionales disponibles en el mercado.
Son organizaciones que consideran con orgullo y convicción, que es el
Talento Humano el
principal diferenciador competitivo, y su verdadera razón de ser.
Son organizaciones cuyos colaboradores están orgullosos de ser parte de ella, y de trabajar
con
Líder
es inspirados por un significativo sentido de propósito.
Son organizaciones que gestionan integralmente, y comunican por multiplicidad de medios,
su bien ganado prestigio como excelente marca empleadora.
Directivos de organizaciones hoy día reconocidas cómo buenos lugares para trabajar
admiten que para incrementar la productividad fomentando ambientes con excelente clima
laboral, es pertinente aplicar todas aquellas buenas prácticas de gestión de talento, que
estando vinculadas a la implantación de políticas competitivas de retribución; al
reconocimiento generoso y público de los logros del colaborador y de su equipo; al
desarrollo de planes de carrera y de sucesión adaptados a los perfiles de competencias de
colaboradores talentosos, y a la implantación de pautas de trabajo flexible como parte
integral de programas de conciliación entre la vida personal y la profesional, son claves para
incrementar la satisfacción del colaborador y fortalecer su sentido de pertenencia a la
empresa, su compromiso hacia sus
Líder
es y su desempeño en su rol. La clave está en crear organizaciones emocionalmente inteligentes y sensibles
Gary Hamel
, el autor de
The Future of Management
, aplica un
modelo piramidal, para caracterizar la jerarquía de las capacidades usualmente observables
dentro de un ambiente de trabajo.
Las 3 primeras capacidades,
obediencia
,
diligencia e
intelecto que conforman la base de
la pirámide, son las que aun predominan en la mayoría de los entornos laborales actuales,
donde se persigue consolidar la eficiencia operacional aplicando pautas de estricto control,
que privilegian la puntualidad, la subordinación ciega y acrítica, el trabajo duro y enfocado, y
la estricta adherencia a los principios de Taylor basados en la especialización funcional y la división del trabajo.
Distintos estudios coinciden en señalar que las organizaciones que apenas aprovechan de
su fuerza laboral la expresión de estas 3 capacidades básicas están perdiendo la
oportunidad de acceder a las mejores
competencias y habilidades que potencialmente sus
colaboradores podrían expresar y desarrollar, para atreverse a ser proactivos, desplegar su
creatividad, crecer en la organización en concordancia a su potencial real, e innovar.
Las 3 siguientes capacidades de la pirámide de Hamel,
Iniciativa
,
Creatividad
, y
Pasión y
Entusiasmo agrupan
competencias claves para comprometer, motivar e impulsar a una
persona a desplegar lo mejor de su potencial para desafiar prácticas ...
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