Factores Determinantes De Un Salario

PUESTO
+ Análisis de Puesto:
El análisis de puesto es definido como el  procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas. Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y organización de información sobre unpuesto de trabajo determinado”
Beneficios:
…Para los gerentes de departamentos
Mejora su conocimiento sobre el flujo de trabajo de su unidad
Permite realizar una mejor selección del personal
Facilita efectuar una evaluación objetiva de sus subalternos.
…Para los empleados
•Permite conocer y comprender mejor los deberes del puesto.
•Puede ser utilizado como una guía para su autodesarrollo+ Valuación de Puestos
En las organizaciones, un sistema bien diseñado de valuación de puestos contribuirá a minimizar algunos de los problemas psicológicos, sociales, legales y económicos planteados por los salarios. La valuación de puestos es esa parte del sistema de compensaciones en que la empresa determina el valor relativo de un puesto en relación con otro. El departamento de recursoshumanos suele ser responsable de los programas de valuación de puestos. Sin embargo, por lo regular la valuación real de puestos está a cargo de un comité. El comité frecuentemente está integrado por gerentes de diferentes áreas funcionales.
Beneficios:
• Identificar la estructura de puestos de la organización.
• Manejar con orden y equidad las relaciones entre puestos.
• Desarrollar unajerarquía de valores de puestos que pueda emplearse para crear una estructura de sueldos y salarios.
• Alcanzar un consenso entre gerentes y empleados respecto de los puestos y de los sueldos y salarios en la empresa.

+ Gráficas y líneas de salarios
Determinar técnicamente la estructura de los salarios, que ajustes o correcciones debe hacerse a los salarios para que sean justos.
Beneficios:
Unbeneficio principal que presenta este técnica, es la implantación de una forma grafica y ordenada para ayudar a comparar qué es lo bueno y malo de los salarios que se dan.
+ Encuesta de Salarios
Este método consiste en recabar información en relación con el nivel de remuneraciones acorde con las tendencias económicas de una región para establecer una política de salarios dentro de laorganización, para lograr lo anterior es necesario manejar esta información estadísticamente para obtener una línea de tendencia y por comparación directa de las gráficas obtenidas, y proceder a realizar los ajustes finales en nuestras escalas definitivas.
Beneficios:
Selección de los puestos que se considere conveniente investigar.
Resumir los datos y analizarlos.
Manejo estadístico de los resultadosque se obtengan.

1. EFICIENCIA
+ Incentivos
Una de las funciones de los hechos externos es la de producir estados motivacionales. A diferencia del refuerzo, con el incentivo el interés no se centra en las consecuencias de una conducta, sino en la presentación de ese refuerzo antes de que ocurra la respuesta
Beneficios:
En los humanos ocurre que cuando se da una anticipación por indicios,se construye en la mente aquello que va a suceder, entonces se comienza a emprender una serie de acciones instrumentales que llevarán a lograr el incentivo meta
+Calificación de méritos.
Es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. Su objetivo es proporcionar una descripción precisa del desempeño del empleado durante el pasado o del potencial de su desempeño futuro.Es una función esencial dentro de la ARH.
Contribuye con la administración de la empresa porque es un medio para que una organización mantenga su productividad y optimice sus recursos humanos.
Beneficios
Si la evaluación es satisfactoria o sobrepasa lo esperado el empleado debe obtener alentaciones o beneficios, Evalúa el desempeño por medio de factores de evaluación definidos y graduados...