Fracaso en el D.O

El Fracaso o el Éxito en el Desarrollo Organizacional Punto #1: Yerlin Jardines
Aunque la voluntad de la organización sea acometer el cambio como un aspecto esencial para su desarrollo, no basta con ello, es necesario tener en cuenta otros elementos que de no tenerse presente pudiera frenar o hacer fracasar dicho proceso. Entre los más frecuentes se puede destacar los siguientes:
1-Cultura Organizacional:
La cultura organizacional está fuertemente ligada tanto al éxito como al fracaso del desarrollo de una organización ya que siendo el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos existentes en toda la organización. La cultura organizativa puede facilitar la implantación de laestrategia si existe una fuerte coherencia entre ambas o, por el contrario, impedir o retrasar su puesta en práctica. Si aceptamos la premisa de que la estrategia empresarial, además de conducir a la empresa hacia la realización de determinados objetivo económicos, le sirve de guía en su constante búsqueda para mejorar su funcionamiento, se puede deducir, por tanto, que la cultura puede influir, y dehecho influye, sobre los resultados de la actividad de la empresa.
El éxito y el buen desempeño de las compañías cuidaran los factores que hacen que sus empleados se sientan felices, comprometidos con el trabajo, más conectados con los resultados generales y más motivados a hacer mayores contribuciones. Al ir hacia delante, las compañías no pueden ignorar la cultura. En vez de eso, debería serconsiderada un componente crítico de su estrategia de negocio global.
La cultura organizacional es parte fundamental del funcionamiento de cualquier empresa y es percibida de esta manera por sus empleados, lo que hace necesario que una compañía la tenga en cuenta y saque provecho de ella si no quiere que se convierta en un aspecto en contra de los resultados generales.
El fracaso latente en eldesarrollo de una organización está orientada en no requerir ayuda “desde afuera”, incluso cuando el talento quizás no esté dentro de la empresa.
2- Discrepancia en planteamiento: Punto #2: Jean Carlos Ramírez
Aunque no suena raro que los ejecutivos tomen decisiones sin consultar a sus empleados porque suponen que deben tener presente cuál debería ser el estilo ideal, los valores yactitudes propagados en la compañía, y partiendo de ahí lo proclaman como una realidad en su entorno. Pero puede caer luego en desacredito, y lo que es peor, causa incredulidad o desconfianza sobre otras situaciones que puedan comunicar. El ejecutivo en ocasiones puede hacer esto con el deseo sincero de expandir buenos modelos, aunque no sea lo más adecuado.
Muchas decisiones fracasan porque losempleados no aceptan la decisión tomada por los altos gerentes o los expertos en el tema a tratar, sin embargo, cuando permiten la participación de todos en el proceso de la toma de decisiones y son elementos vitales en su implantación, es más probable que acepten las decisiones y convenzan a otros compañeros para que también las acepten, mejorando de esta forma la comunicación entre los involucrados enla organización.
3- Programas del Desarrollo Organizacional sin un fin claro: Punto #3: Alejandro Murga
El hacer cualquier cosa en el D.O, simplemente porque se está de moda, porque quizás huela a modernización y a eficiencia. Pero sin objetivos definidos, metas claras, resultados delineados, los esfuerzos de la organización no pueden ir dirigidos hacia metas nítidas.
La visión, misión,objetivos y principios deben ser claros, precisos y medibles. Si no existe visión en la organización no habrá ni dirección ni sentido, y si no se cuanta con una misión no existirá tampoco un propósito.
Las organizaciones necesitan principios, que son modos de conducirnos, los cuales deber ser compartidos y formar parte de nuestra cultura organizacional para la realización de un trabajo con...