fundamentos de administracion


República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria.
C.U.P José Lorenzo Pérez Rodríguez.
PNFA TRAYECTO I SECCION: 50









Cultura Organizacional







PARTICIPANTES:
Vergara Yanoswky V-20.872.093

TUTOR ACADEMICO:
Betty Sanchez



LA URBINA, MARZO 2013

DEFINICIÓN DE CULTURA ORGANIZACIONAL

La culturaorganizacional es el conjunto de normas, hábitos y valores, que practican los individuos de una organización, y que hacen de esta su forma de comportamiento. Este término es aplicado en muchas organizaciones empresariales actualmente, y por tanto en los hospitales o cualquier organización sanitaria, es un término que debe tenerse en consideración.
Una norma, aplicado a los temas de gestión, es todo lo queestá escrito y aprobado, que rige a la organización, y que debe ser respetado por todos lo integrantes de ella. Una norma debe estar escrita detalladamente en los documentos de gestión empresarial: Manual de organización y funciones, planes de capacitación, planes estratégicos, entre otros.
Un hábito, para efectos de gestión es lo que no está escrito, pero se acepta como norma en una organización.Ejemplo: si en un establecimiento de salud, no se acostumbra fumar, pero no hay norma escrita que lo prohíba, sabiendo que puede ser molestoso para algunos pacientes o trabajadores, este hábito de no fumar es una característica de la cultura organizacional de este establecimiento.
Un valor, es una cualidad que tiene una persona que integra una organización. Ejemplo: sencillez, alegría,responsabilidad, honradez, puntualidad, etc. Los valores también pueden ser negativos (algunos lo llaman antivalores).

CLIMA ORGANIZACIONAL:
Es la percepción individual que tienen cada uno de los integrantes acerca de las características o cualidades de su organización. Al evaluar el clima organizacional se está evaluando a parte  de la cultura organizacional, está última es difícil de evaluar por sucomplejidad.

IMPORTANCIA DE CONOCER LA CULTURA ORGANIZACIONAL:
Es muy importante para:
1. Detectar problemas dentro de la organización (hospitales o cualquier otro establecimiento de salud) y luego poder ofrecer solución a estos problemas.
2. Integrar al personal bajo los objetivos que persigue la organización (bajo la misión que tiene esa organización)
3. Poder formar equipos de trabajodentro de la organización, que puedan interrelacionarse y hacer mas fácil el trabajo.
4. Buscar las necesidades del personal para satisfacerlas en de la manera posible, para que se sientan motivados en su centro laboral.
CLASIFICACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL:
Mencionaremos dos tipos de clasificaciones:
1.- Una cultura organizacional puede ser: Débil o Fuerte. Una cultura fuerte es lo idealde una organización. Una cultura débil es la que se debería de cambiar. (ver recuadro)


CARACTERÍSTICAS
DÉBIL
FUERTE
AUTONOMIA INDIVIDUAL
Supervisión estrecha. El personal tiene poca liberta en su trabajo
Supervisión general. El personal tiene libertad de resolver los problemas de su cargo
ESTRUCTURA
Puesto de trabajo standarizado. Reglas y procedimientos débidamente formalizadosPuestos de trabajo flexibles. Reglas y procedimientos no formalizados
APOYO
La gerencia centra mas su atención en la producción y muestra escaso interés por su personal
La gerencia muestra gran interés, ayuda y afabilidad por su personal.
RECOMPENSA Y DESEMPEÑO
Se aprecian y premian la fidelidad, el esfuerzo, la cooperación. Se desconocen los niveles productivos del personal
Las compensaciones yascensos que se otorgan al personal están basados en su nivel de productividad.
TOLERANCIA AL CONFLICTO
La gerencia mantiene un nivel mínimo de conflicto constructivo, debido a la presencia de conflictos disfuncionales o destructivos
La gerencia intencionalmente aumenta la intensidad del conflicto funcional o constructivo, lo suficiente para que siga siendo viable, autocrítico y creativo....