Gestión De Recursos Humanos Docentes

Gestión de Recursos Humanos Docentes



¿Qué significa gestionar docentes? ¿Por qué hablamos hoy de liderar personas y no de administrar personal o recursos humanos?
La profesión docente, los centros educacionales tienen todos un mismo propósito moral: producir aprendizajes. Las preguntas, sin embargo, son siempre para qué y cómo. Y es, al intentar dar respuesta a estas preguntas, queaparecen palabras como gestión y liderazgo. Algunos buscan la excelencia académica, otros buscan el desarrollo integral, el compromiso social, etc. Unos plantean lograr sus objetivos utilizando los recursos humanos más calificados, otros a través del compromiso de sus estudiantes con su propio aprendizaje o de la comprensión del estudiante de su condición de ser social. La diversidad de destinos ycaminos escogidos es tan amplia como cabe esperar en una sociedad como la actual.
Sin importar si buscamos rentabilidad económica o social, el punto es que gestionamos recursos humanos docentes para dar valor sostenido a nuestras organizaciones y debemos hacerlo estratégicamente para trazarnos un camino que nos permita lograrlo.
Si queremos que un centro educacional permanezca en el tiempo,necesitamos despertar en la sociedad aprobación, en el entorno demanda de matrícula, en nuestros apoderados compromiso de pago y colaboración con el centro y en nuestros estudiantes los comportamientos deseados. En consecuencia, necesitamos que los docentes se alineen con la estrategia que nos planteamos para lograrlo y lo que debemos hacer es traducir la estrategia de la organización a la acción através de las personas, poniendo el foco en potenciar el capital humano como principal ventaja competitiva.
Establecer rumbos, desafiar a las personas, gestionar una cultura organizacional colaborativa y de innovación permanente, son –en este contexto– tareas a las que debe darse todo líder educacional que busque cumplir con el propósito moral que impone la docencia y lograr la estrategia que se haimpuesto (Leithwood, 2009).
Sin embargo, antes de diseñar la estrategia que se implementará para lograr atraer a los mejores talentos, motivarlos, comprometerlos y hacerles sentir orgullosos de pertenecer a la organización que les acoge (Majluf & Hurtado, 2010), es importante tener en cuenta lo siguiente: La creación de valor es indirecta, es decir, el comportamiento de las personas quetrabajan en la organización afecta los resultados de esta, por ejemplo, un colegio donde apoderados y estudiantes se encuentran satisfechos con sus docentes, es una organización que –muy probablemente presenta alta demanda de matrícula y compromiso de pago. El valor es contextual, es decir, depende de su alineación con la estrategia, si una organización educacional tiene como foco la excelencia académicadeberá fortalecer a sus docentes, por ejemplo, en relación a las altas expectativas sobre sus estudiantes y altas exigencias curriculares. El valor, además, es potencial, es decir, los docentes pondrán en acción sus capacidades y competencias, sólo cuando los procesos internos del establecimiento, convivencia y disciplina, por ejemplo, están orientados a los comportamientos deseados de apoderadosy estudiantes. Finalmente, hay que recordar que los activos están agrupados, un profesor jefe, por ejemplo, por muy motivado que esté y muy eficiente que sea, necesita de otras personas y departamentos de la organización para estar informado respecto del comportamiento de sus estudiantes o las dificultades conductuales o familiares de los mismos a fin de ejercer su labor eficientemente y seguirmotivado en cuanto a su realización.
Así, volvemos al inicio de nuestro planteamiento: No basta con hacer bien las cosas o hacerlas según está prescrito, hay que hacer las cosas correctas. No basta manejar las complejidades del día a día o crear planes y monitorear sus resultados, es necesario tener una visión y una estrategia cuyo núcleo debe estar en la alineación de acciones y capacidades...