Gestión y Resistencia al cambio

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE MÉXICO.


MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS.


DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y CAPITAL HUMANO.


PRIMER ENTREGABLE: RESUMEN (GESTIÓN Y RESISTENCIA AL CAMBIO).


AUTOR: LÓPEZ RAMOS CARLOS ALBERTO.


21/03/2014 CAMPUS ATIZAPÁN.


PROFESOR: MATEOS GÓMEZ LETICIA.




























En un inicio se puede apreciar quela principal razón por la cuál no tienen éxito los cambios implementados por los altos directivos de las empresas es por que los empleados no comparten la misma ideología.

Si bien los cambios traen consigo nuevas maneras de obtener resultados, también conllevan incertidumbre e inestabilidad, o por lo menos así lo perciben los empleados.

El éxito de la implementación de los cambios estriba enla capacidad que tienen los directivos para empatar las metas que persigue la organización con esta serie de modificaciones, con las metas de los empleados, además de la forma en la que esto es comunicado a los colaboradores.

Como lo menciona Strebel en los ejemplos de Philips Electronics y Eisai, la manera en que ambas empresas consiguieron vencer la resistencia al cambio fué gracias a quelos directivos de dichas empresas tuvieron primero que redefinir los pactos personales que cada quien tenía.

Casos como los anteriormente mencionados se encuentran frecuentemente en todas las empresas, y el común denominador es que en cada caso fracasa la implementación de los cambios, empezando por la apatía de los colaboradores, la falta de comunicación y la renuencia en aceptar condicionesdesconocidas provoca que los resultados obtenidos no sean los esperados.

Una manera en la que los directivos podrían disminuir la delta existente entre el enfoque que ellos tienen acerca del cambio con respecto a la apreciación que tienen los empleados, es mediante el ejercicio de analizar la situación desde un punto de vista distinto al de la empresa, es decir: “poniéndose en los zapatos de lostrabajadores”.

Existe obligaciones recíprocas y compromisos mutuos entre empleados y empresas, en otras palabras, se tiene establecido que expectativas tiene la emrpesa de los trabajadores, y a la vez que esperan estos de la empresa.

Cuando este “balance” se rompe por causa de los cambios, es labor del directivo encontrar la manera de convencer a los empleados a aceptar las condicionesnuevas, el éxito de ello estriba en la forma en la que se introducen los cambios, así como en la transparencia de la información y asegurándose que la comunicación sea constante y fluida para así minorizar la sensación de incertidumbre.

Podemos encontrar que está estrechamente ligada la lealtad de los trabajadores a la empresa y a las decisiones que los directivos de esta toman con la parte depertenencia, es decir, la manera en la que los valores y objetivos de la empresa empatan a un nivel personal con los valores y objetivos de los trabajadores, psicológicamente se forma un vínculo en el cuál el trabajador asume de manera personal la responsabilidad y el compromiso con la empresa.

Cuando los directivos anuncian algún cambio sin antes revisar los pactos que tienen consigo mismos lostrabajadores, puede crear una ruptura entre el sentido de pertenencia de los trabajadores con la empresa, ya que deben de quedar sumamente claras para los trabajadores las consecuencias que tienen los cambios sobre sus compromisos individuales.

En el caso de Philips, la manera en la que sus directivos orillaron a la empresa al borde de la quiebra es un claro ejemplo de como un plan de negociospuede fracasar el no estar soportado por los empleados, ya que visto desde un enfoque general, los planes de la dirección de cualquier empresa no se puede materializar si no es por la acción del personal operativo, si este personal no se siente comprometido con el plan, simplemente no se tendrán los resultados esperados.

La revisión de los compromisos y pactos personales de los empleados podría...