GESTION DEL CAPITAL HUMANO
Páginas: 39 (9615 palabras)
Publicado: 22 de enero de 2014
INDICE GENERAL
PAG.
PORTADA …………………………………………………………..i
DEDICATORIA …………………………………………………..ii
AGRADECIMIENTO ………………………………………….iii
INDICE GENERAL ………………………………………………….iv
INDICE DE GRAFICOS …………………………………………..v
RESUMEN …………………………………………………………..vi
INTRODUCCION ………………………………………………….vii
CAPITULO I. EL PROBLEMA Y SUS GENERALIDADES …...1
Planteamiento de Problema. ………………………………………..….6Objetivos de la Investigación. ………………………………………..….9
Objetivo General.
Objetivos Específicos.
Justificación e Importancia de la Investigación. …………………10
Delimitación de la Investigación. …………………………………11
Limitación de la Investigación. …………………………………12
CAPITULO II. MARCO TEORICO …………………………13
Antecedentes de la Investigación. …………………………13
Bases Teóricas. …………………………………………………15Entrenamiento y Capacitación. …………………………15
Objetivos del Entrenamiento y Capacitación. …………………16
Etapas del entrenamiento y capacitación. …………………17
Modelo de Competencias. …………………………………18
Utilidad del Modelo de Competencias. …………………20
Definición de Competencias. …………………………………21
Componentes de las Competencias. …………………………22
Clasificación y Nivel de las Competencias. …………………23Evaluación por Competencias. …………………………25
Cierre de Brechas. …………………………………………27
Entrenamiento y Capacitación por Competencias. …………28
Glosario de términos. …………………………………………29
Bases Legales de la Investigación. …………………………………30
Bases Institucionales. …………………………………………………32
¿Qué es Petróleos de Venezuela?
Cadena de Valor de Petróleos de Venezuela.
Misión de la Gerencia de Infraestructura yProcesos de Superficie, PDVSA Dtto. Norte.
Visión de la Gerencia de Infraestructura y Procesos de Superficie, PDVSA Dtto. Norte.
Estructura organizativa de la Gerencia de Infraestructura y Procesos de Superficie, PDVSA Dtto. Norte.
CAPITULO III. MARCO METODOLOGICO …………………37
Tipo de Investigación. …………………………………………………37
Nivel de la Investigación. …………………………………………37
Población y Muestra.…………………………………………………38
Técnicas de Recolección de la Información. …………………………39
Sistema de Variables. ……………………………………...…….……39
Operacionalización de las Variables. …………………………………40
CAPITULO IV. PRESENTACIÓN Y ANALISIS DE RESULTADOS 11
CAPITULO V CONCLUSIÓN Y RECOMENDACIÓN 25
BIBLIOGRAFIA ………………………………………………………41
INTRODUCCIÓN
La gestión del Capital Humano implica diferentesfunciones desde el inicio hasta el final de la relación laboral: reclutar, seleccionar, capacitar, entrenar, desarrollar al capital humano, evaluar su desempeño; y cuando es necesario desincorporarlo.
Los constantes cambios y transformaciones en las que se ven envueltas las organizaciones actuales, ha conllevado a adaptar las estructuras rígidas a sistemas avanzados y flexibles. La gestión delCapital Humano ha pasado a ser una función eminentemente estratégica y dinámica que proyecta su capital humano como su principal clave de éxito, en este sentido en el área de gestión del capital humano se están estableciendo y diseñando nuevos procesos y herramientas que permitan afrontar y vencer los retos de la organización.
Motivado al dinamismo en el entorno de las organizaciones, lasmismas se ven en la necesidad de impulsar y propiciar los cambios, a fin de buscar nuevas tendencias que permitan obtener una adecuada capacidad de respuesta en forma eficiente y efectiva y que adicionalmente produzca un bajo nivel de impacto en las operaciones.
En razón de esta realidad que hoy viven las organizaciones, es de vital importancia preparar al personal con las aptitudes yconocimientos necesarios para desempeñarse exitosamente en cada puesto de trabajo; no solo los empleados de nuevo ingreso requieren de preparación para ejecutar satisfactoriamente las labores para las cuales fueron contratados, también es imprescindible formar al personal que cuenta con experiencia dentro de la organización.
Recibir orientación y contar con un plan de formación permite...
PAG.
PORTADA …………………………………………………………..i
DEDICATORIA …………………………………………………..ii
AGRADECIMIENTO ………………………………………….iii
INDICE GENERAL ………………………………………………….iv
INDICE DE GRAFICOS …………………………………………..v
RESUMEN …………………………………………………………..vi
INTRODUCCION ………………………………………………….vii
CAPITULO I. EL PROBLEMA Y SUS GENERALIDADES …...1
Planteamiento de Problema. ………………………………………..….6Objetivos de la Investigación. ………………………………………..….9
Objetivo General.
Objetivos Específicos.
Justificación e Importancia de la Investigación. …………………10
Delimitación de la Investigación. …………………………………11
Limitación de la Investigación. …………………………………12
CAPITULO II. MARCO TEORICO …………………………13
Antecedentes de la Investigación. …………………………13
Bases Teóricas. …………………………………………………15Entrenamiento y Capacitación. …………………………15
Objetivos del Entrenamiento y Capacitación. …………………16
Etapas del entrenamiento y capacitación. …………………17
Modelo de Competencias. …………………………………18
Utilidad del Modelo de Competencias. …………………20
Definición de Competencias. …………………………………21
Componentes de las Competencias. …………………………22
Clasificación y Nivel de las Competencias. …………………23Evaluación por Competencias. …………………………25
Cierre de Brechas. …………………………………………27
Entrenamiento y Capacitación por Competencias. …………28
Glosario de términos. …………………………………………29
Bases Legales de la Investigación. …………………………………30
Bases Institucionales. …………………………………………………32
¿Qué es Petróleos de Venezuela?
Cadena de Valor de Petróleos de Venezuela.
Misión de la Gerencia de Infraestructura yProcesos de Superficie, PDVSA Dtto. Norte.
Visión de la Gerencia de Infraestructura y Procesos de Superficie, PDVSA Dtto. Norte.
Estructura organizativa de la Gerencia de Infraestructura y Procesos de Superficie, PDVSA Dtto. Norte.
CAPITULO III. MARCO METODOLOGICO …………………37
Tipo de Investigación. …………………………………………………37
Nivel de la Investigación. …………………………………………37
Población y Muestra.…………………………………………………38
Técnicas de Recolección de la Información. …………………………39
Sistema de Variables. ……………………………………...…….……39
Operacionalización de las Variables. …………………………………40
CAPITULO IV. PRESENTACIÓN Y ANALISIS DE RESULTADOS 11
CAPITULO V CONCLUSIÓN Y RECOMENDACIÓN 25
BIBLIOGRAFIA ………………………………………………………41
INTRODUCCIÓN
La gestión del Capital Humano implica diferentesfunciones desde el inicio hasta el final de la relación laboral: reclutar, seleccionar, capacitar, entrenar, desarrollar al capital humano, evaluar su desempeño; y cuando es necesario desincorporarlo.
Los constantes cambios y transformaciones en las que se ven envueltas las organizaciones actuales, ha conllevado a adaptar las estructuras rígidas a sistemas avanzados y flexibles. La gestión delCapital Humano ha pasado a ser una función eminentemente estratégica y dinámica que proyecta su capital humano como su principal clave de éxito, en este sentido en el área de gestión del capital humano se están estableciendo y diseñando nuevos procesos y herramientas que permitan afrontar y vencer los retos de la organización.
Motivado al dinamismo en el entorno de las organizaciones, lasmismas se ven en la necesidad de impulsar y propiciar los cambios, a fin de buscar nuevas tendencias que permitan obtener una adecuada capacidad de respuesta en forma eficiente y efectiva y que adicionalmente produzca un bajo nivel de impacto en las operaciones.
En razón de esta realidad que hoy viven las organizaciones, es de vital importancia preparar al personal con las aptitudes yconocimientos necesarios para desempeñarse exitosamente en cada puesto de trabajo; no solo los empleados de nuevo ingreso requieren de preparación para ejecutar satisfactoriamente las labores para las cuales fueron contratados, también es imprescindible formar al personal que cuenta con experiencia dentro de la organización.
Recibir orientación y contar con un plan de formación permite...
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