Gestion estrategica

LA DIRECCIÓN ESTRATÉGICA EN LA GESTIÓN
DE RECURSOS HUMANOS

Evolución histórica de la Dirección de Recursos Humanos (DRH).
De la dirección de personal a la DRH
El factor humano siempre ha estado presente en los estudios llevados a cabo dentro de las
distintas escuelas o enfoques dentro de la teoría de la administración, si bien su tratamiento dentro
de la empresa ha sufrido una fuerteevolución, al igual que ha sucedido con el proceso de
administración de la empresa que ha evolucionado hasta la dirección estratégica, la dirección de
recursos humanos ha pasado por una serie de etapas hasta culminar en su actual concepción.
1. Dirección de personal clásica: como una primera etapa dentro de este proceso de evolución se
encuentra la dirección de personal clásica, la cual partía dela idea de que el factor humano es un
factor productivo más, con motivaciones esencialmente económicas y generalmente pasivo en
cuanto a su participación en las decisiones empresariales, limitándose a ejecutar su trabajo, con
una menor o mayor eficiencia según su nivel de remuneración y formación.
La dirección de personal realizaba más bien una tarea administrativa, consistente en laconfección
y pago de las nóminas, formalización de la contratación que el empleo de alguien implicaba, así
como estadísticas de abastecimiento y confección de plantillas. Esta concepción de la dirección de
personal hacía que su importancia en relación con otras áreas funcionales fuera menor y por
consiguiente contara con un directivo de menor grado.
2. Moderna dirección de personal: el papel del factorhumano se tornó más activo y se fue tomando
conciencia de su importancia, la dirección de personal fue incorporando más funciones y
asumiendo más decisiones. Las políticas de empleo, remuneración, formación y promoción,
además de las tareas antes mencionadas.
3. Dirección de recursos humanos: en la actualidad va más allá de la moderna dirección de
personal, el factor humano tiene un granpeso en la formulación e implementación de estrategias,
dada su capacidad de ayudar a fortalecer la competitividad y el desarrollo de las empresas en un
entorno turbulento. En este sentido debe asegurar:
• La inserción del personal en la empresa
• La dinamización y la movilización del personal de modo tal que se utilicen sus capacidades para
el logro de los objetivos de la empresa
• El progresodel personal, donde aportan los conocimientos que serán necesarios a los miembros
de la empresa para que actúen al mayor nivel de competencia posible
• La comunicación, o sea el diálogo fluido permanente y consecutivo
• La calidad de vida, seguridad y compensaciones compatibles con los resultados de la empresa
• La imagen de la empresa y por tanto la imagen del factor humano

El factorhumano se ha visto de diferentes maneras con el transcurso del tiempo. En la primera
etapa el recurso humano es considerado como un coste que hay que minimizar.
En la segunda etapa, la DRH comienza a tomar en cuenta las necesidades sociales y psicológicas
de las personas, persiguiendo la adaptación del personal a la organización. Desde esta perspectiva
la relación organización-empleado va másallá de los aspectos retributivos. Sin embargo el recurso
humano sigue considerándose como un coste que hay que minimizar, pero las acciones que se
inician son de carácter proactivo.
En la última etapa, el factor humano es considerado como un elemento determinante en el
desarrollo de la empresa, la motivación y la eficiencia de éste están en función de la manera en
que es empleado el personal dela organización. En esta fase las acciones que se toman no sólo
son proactivas, la atención a las personas y su desarrollo es considerado un factor clave en el
cumplimiento de la estrategia empresarial, iniciándose así la concepción estratégica del capital
humano.
El Capital Humano como herramienta estratégica de la empresa
Las nuevas realidades económicas están presionando a la dirección...