Gomez Mejia Capitulo 11
Páginas: 7 (1621 palabras)
Publicado: 12 de julio de 2012
Resumen capitulo 11
• El enfoque directivo
Los empleados consideran que deberían ser recompensados reconociendo su rendimiento relativo. Los directivos normalmente deciden quien debe recibir más recompensas en función de los méritos.
Sistemas de retribución basados en el rendimiento (sistemas de incentivos): recompensan el rendimiento de los empleados apoyándose en 3suposiciones:
1- los empleados individuales y los equipos de trabajo difieren en cuanto a sus contribuciones a la empresa.
2- El rendimiento global de la E° depende en gran medida del rendimiento de los individuos y grupos que la componen.
3- Para atraer y motivar a los mejores empleados, y ser justa con todos ellos la E° tiene que recompensar a sus empleados en función de su rendimientorelativo.
El síndrome “haz únicamente lo que te pagan por hacer”: La retribuciones se distribuyen basándose en juicios subjetivos o de favoritismo. Utilizan indicadores objetivos del rendimiento.
Efectos negativos sobre el espíritu de cooperación: los Sist. De retribución basados en el rendimiento crean conflictos y competencia, a la vez que perjudica la cooperación.
Falta de control: Losempleados no pueden controlar todos los factores que afectan su rendimiento. EJ, el rendimiento de los demás.
Contrato psicológicos: es un conjunto de expectativas, en función de la experiencia previa, muy resistentes al cambio.
La brecha de credibilidad: los empleados no suelen creer que los programas de remuneración en función del rendimiento sean justos.
Insatisfacción y estrés laboral:Cuanto más se vincula la retribución con el rendimiento, hay más descontento en la unidad de trabajo y los empleados son más infelices.
Si una org. Pone demasiado énfasis en la retribución para intentar influir sobre el comportamiento, podrían reducir el dinamismo intrínseco de los empleados.
Sistema de destajo: Sist. Retributivo en el que los empleados cobran en función de las unidadesproducidas.
Los programas de remuneración en funcion del rendimiento no conseguiran los resultados deseados a no ser que vengan acompañados de otros programas de GRD adicionales.
Lograr la confianza de los empleados: Esta es difícil de alcanzar. Los directivos deben preguntarse desde la perspectiva del empleado,
¿Vale la pena trabajar mas tiempo, mas duro?
¿alguien se da cuenta de mis mayoresesfuerzos?
Con un sist. De multiples incentivos la E° puede aprovechar las ventajas de cada plan de incentivo, al tiempo que minimiza sus efectos secundarios negativos.
Aumentar la part. De los empleados en los programas, mejorara la comprensión de su racionalidad, permitira que haya un mayor compromiso con el plan y logrará un mejor ajuste entre la necesidades individuales y el diseño delplan de recompensas.
Motivación( la gente se mueve para conseguir lo que quiere, y aunque el $ motiva, no motiva por = a todo el mundo
Tipos de planes de retribución por rendimiento
Retribución por meritos, Un aumento en el salario base que se suele dar una vez al año
Programas de primas o pagos de una cantidad global, Un incentivo financiero que se da de vez en cuando y que no aumentael salario base del empleado de forma permanente
Gratificaciones, Una recompensa de una sola vez, normalmente como un premio tangible.
Teoría de la expectativa, Una teoria del comportamiento que sostiene que la gente tiende a hacer unicamente lo que se le recompensa.
Ventajas
➢ El rendimiento que se recompensa tiende a repetirse
➢ Un plan de incentivos salariales puede ayudar aque el comportamiento de los empleados sea coherente con los objetivos de la organización
➢ La eval. De cada empleado ayuda a la E° a lograr la equidad individual
➢ Los planes individuales se ajustan a una cultura individualista. Por ej: EE.UU
Desventajas
➢ La vinculación del salario a los obj., puede fomentar un pensamiento único, también tiende a fomentar que la gente juegue...
• El enfoque directivo
Los empleados consideran que deberían ser recompensados reconociendo su rendimiento relativo. Los directivos normalmente deciden quien debe recibir más recompensas en función de los méritos.
Sistemas de retribución basados en el rendimiento (sistemas de incentivos): recompensan el rendimiento de los empleados apoyándose en 3suposiciones:
1- los empleados individuales y los equipos de trabajo difieren en cuanto a sus contribuciones a la empresa.
2- El rendimiento global de la E° depende en gran medida del rendimiento de los individuos y grupos que la componen.
3- Para atraer y motivar a los mejores empleados, y ser justa con todos ellos la E° tiene que recompensar a sus empleados en función de su rendimientorelativo.
El síndrome “haz únicamente lo que te pagan por hacer”: La retribuciones se distribuyen basándose en juicios subjetivos o de favoritismo. Utilizan indicadores objetivos del rendimiento.
Efectos negativos sobre el espíritu de cooperación: los Sist. De retribución basados en el rendimiento crean conflictos y competencia, a la vez que perjudica la cooperación.
Falta de control: Losempleados no pueden controlar todos los factores que afectan su rendimiento. EJ, el rendimiento de los demás.
Contrato psicológicos: es un conjunto de expectativas, en función de la experiencia previa, muy resistentes al cambio.
La brecha de credibilidad: los empleados no suelen creer que los programas de remuneración en función del rendimiento sean justos.
Insatisfacción y estrés laboral:Cuanto más se vincula la retribución con el rendimiento, hay más descontento en la unidad de trabajo y los empleados son más infelices.
Si una org. Pone demasiado énfasis en la retribución para intentar influir sobre el comportamiento, podrían reducir el dinamismo intrínseco de los empleados.
Sistema de destajo: Sist. Retributivo en el que los empleados cobran en función de las unidadesproducidas.
Los programas de remuneración en funcion del rendimiento no conseguiran los resultados deseados a no ser que vengan acompañados de otros programas de GRD adicionales.
Lograr la confianza de los empleados: Esta es difícil de alcanzar. Los directivos deben preguntarse desde la perspectiva del empleado,
¿Vale la pena trabajar mas tiempo, mas duro?
¿alguien se da cuenta de mis mayoresesfuerzos?
Con un sist. De multiples incentivos la E° puede aprovechar las ventajas de cada plan de incentivo, al tiempo que minimiza sus efectos secundarios negativos.
Aumentar la part. De los empleados en los programas, mejorara la comprensión de su racionalidad, permitira que haya un mayor compromiso con el plan y logrará un mejor ajuste entre la necesidades individuales y el diseño delplan de recompensas.
Motivación( la gente se mueve para conseguir lo que quiere, y aunque el $ motiva, no motiva por = a todo el mundo
Tipos de planes de retribución por rendimiento
Retribución por meritos, Un aumento en el salario base que se suele dar una vez al año
Programas de primas o pagos de una cantidad global, Un incentivo financiero que se da de vez en cuando y que no aumentael salario base del empleado de forma permanente
Gratificaciones, Una recompensa de una sola vez, normalmente como un premio tangible.
Teoría de la expectativa, Una teoria del comportamiento que sostiene que la gente tiende a hacer unicamente lo que se le recompensa.
Ventajas
➢ El rendimiento que se recompensa tiende a repetirse
➢ Un plan de incentivos salariales puede ayudar aque el comportamiento de los empleados sea coherente con los objetivos de la organización
➢ La eval. De cada empleado ayuda a la E° a lograr la equidad individual
➢ Los planes individuales se ajustan a una cultura individualista. Por ej: EE.UU
Desventajas
➢ La vinculación del salario a los obj., puede fomentar un pensamiento único, también tiende a fomentar que la gente juegue...
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