IMPACTO EN LAS ORGANIZACIONES

IMPACTO EN LAS ORGANIZACIONES
Manuela Uría


El impacto de la crisis en la organización ha sido interpretado por los encuestados tanto en términos de efectos (cambio en los hábitos de consumo, proyectos incumplidos, crisis de identidad y de management, división en la percepción de estrategias, pérdida del talento) como en acciones reactivas (cambios de estrategias, cierres, suspensión de pagos,eres…).

Tanto los efectos como las acciones tomadas parecen en gran medida focalizarse a controlar, redefinir, contener, que perpetúan el corto plazo. La contención y el control no sólo se da en los gastos sino también en los pensamientos (no salirse de lo establecido), en la energía (para qué vamos a utilizarla si estamos condenados al cierre, traslado, disminución de salarios,…) y en lossentimientos, (angustia, culpa, resignación, resentimiento…), que no permiten diseñar el futuro.

Parece no haber una mirada interna a la organización que somos en el aquí y en el ahora y las consecuencias que eso tiene en nuestra forma de pensar, sentir y comportarnos, sino que son debidas a la miopía de este observador a corto plazo que no se plantea su forma de hacer en la mayoría de lasorganizaciones sino que cae en el victimismo de hacer responsables a los otros y a las circunstancias de sus propias limitaciones y aceptan la crisis como un hecho, como una verdad absoluta desde la que no se pueden cuestionar su manera de hacer las cosas y a partir de ahí visionar la organización que desean ser.

El cambio en los resultados esperados como parada del crecimiento o la fuerte caída deventas introduce un tema clave en la vida diaria y por tanto de la organización que es la incertidumbre, que nos saca de nuestra zona de confort, de nuestras creencias y hábitos para dejarnos a merced en la mayoría de los casos del mercado, de las circunstancias, de los otros en definitiva, sin atisbos de sentirnos responsables de nuestras acciones y comportamientos y quedarnos anclados en la noacción, en la paralización o como mucho en acciones de contención.

Las salidas se realizan en forma de despidos, no renovaciones, jubilaciones anticipadas, eres, suspensión de pagos, cierres y en la mayoría se negocia de forma individual y pactada con los comités en algunos casos. Son percibidas desde rápidas (de jueves para viernes) a muy lentas con demasiado tiempo en la incertidumbre y surge elsentimiento de que no son tenidos en cuenta (falta de información y comunicación). El haber afectado a la dirección también ha provocado cierto shock y los que se han marchado son percibidos como inquietos con la situación. Todo ello provoca en los que se quedan, cotilleo, mal ambiente mala conciencia, tristeza, temor a la pérdida de sus propios puestos, culpabilidad, inseguridad e intranquilidad quehacen disminuir la energía y motivación (duelo por los que se han ido)y no saber cómo actuar con los que se van cuando no viene acompañado por una visión de futuro. El dolor y la culpabilidad son necesarios para después poner la energía en el diseño de quienes queremos ser y qué acciones vamos a poner en marcha. En otros hay dolor y reto al mismo tiempo. También parece darse la negación de lasituación.

En las organizaciones que no ha habido salidas, se han realizado cambios internos y las personas afectadas (tanto los managers como sus colaboradores) se resisten a ellos.

También existe la empresa dimensionada antes de entrar en la crisis. En una organización se decide hablar de lo que se sabe y de lo que no y son conscientes de las emociones de sus equipos, adaptando la comunicacióndiseñando elementos para gestionarlas como utilizar la máquina de café como gestor de las expectativas de las indemnizaciones, darles el poder y la toma de decisiones para reducir la frustración generada desde la impotencia y reducirles el estrés.

Sólo una organización ha hablado de la integración y concienciación del equipo y otra de la reflexión interna que les ha conducido a un cambio en...