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INTELIGENCIA EMOCIONAL
Autor: Mary Fernández
Inteligencia emocional
01-11-2007
Ser un profesional competente no lo es todo. Henry Ford, dijo una vez: "Si hay un secreto para el éxito, es el siguiente: entender el punto de vista del otro y ver las cosas con sus ojos". De ser cierto esto, no es suficiente esforzarse por conseguir una buena formación, un título académico o un conocimientotécnico específico. Quién pretenda alcanzar el éxito debe saber manejar con destreza las emociones: las propias y la de los demás. Las emociones positivas estimulan el éxito profesional y personal, si nos gusta y entusiasma la tarea que realizamos, nos resultará un placer cumplir con ella. Si nos sentimos a gusto en nuestro puesto de trabajo porque nuestros compañeros de trabajo son agradables,cooperativos y empáticos, nuestro rendimiento será mayor.
Por el contrario las emociones negativas nos frenan: cuando nos disgustamos por culpa del jefe, nos desmotivamos y nos cuesta implicarnos, comprometernos con el Trabajo. Si tenemos miedo de perder nuestro puesto de trabajo, sin darnos cuenta cometeremos más equivocaciones, errores durante la jornada laboral. Cuando los trabajadores temenconstantemente ante la posibilidad de perder su puesto de trabajo, su capacidad para rendir en forma efectiva disminuye y se resiente. La inseguridad perjudica el ambiente general de la empresa, los compañeros pasan a ser, en primer lugar, la principal competencia. Comienzan las interrogantes, la imaginación vuela hacia posibles perdidas: ¿Quién conservara el empleo en la próxima oleada de despidos? ¿Quéhacer para estar entre los que conservaran su empleo? Y he aquí otra deficiencia. Cuando los empleados se hacen a la idea que, según y cómo, no van a quedarse en este trabajo mucho tiempo, apenas se identificarán con la empresa y con sus objetivos.

La gran mayoría de los directivos, gerentes y supervisores tienen conciencia de la importancia de la competencia social y, en el futuro, estaráentre las competencias gerenciales más importantes entre los ejecutivos, éstos tendrán que tener la capacidad de transmitir a sus colaboradores una sensación de proximidad y de calor humano. Sin embargo, se debe reconocer que en la actualidad y en lo que a estas cualidades se refiere existen grandes carencias en los niveles directivos de las organizaciones. Cuando los empleados logran identificacióncon la empresa y participan, siendo escuchados para tomar, adoptan los objetivos de la organización como propios y ponen todo su empeño en alcanzarlos ya que se sienten bien motivados.

John Simmons y William Mares investigaron los efectos de la gestión participativa en las empresas y llegaron a los siguientes resultados:
- La productividad aumentó en un 100% y más.
- El número de bajas porenfermedad se redujo a la mitad.
- La fluctuación se redujo a la mitad.
- La autoestima de los empleados aumentó.
- Los empleados disfrutaban más con su trabajo.
- La sensación de impotencia entre los empleados se redujo.
- La sensación de poder controlar las cosas aumentó.

De los datos aportados por esta investigación podemos afirmar que dependiendo del estado de ánimo de los trabajadorespuede aumentar o disminuir la productividad. Cuando los directivos de la organización desarrollan su competencia social promueven bienestar y contacto humano con el resto del personal que integra la organización.

Crear ambientes o atmósferas de éxito intencionalmente y velar por ellos contribuye de manera significativa al crecimiento y bienestar organizacional. Una atmósfera de éxito se consiguepreocupándose por generar espacios donde los colaboradores vean sobre el papel las buenas noticias, las informaciones que son reseñadas, por diferentes medios comunicacionales, acerca de los logros alcanzados por la empresa generando así un clima de predisposición al esfuerzo. Por lo general, lo que se discute en las negociaciones a menudo sólo son los problemas y con frecuencia, los progresos...
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