Ingeniero Comercial

Cursos y Talleres del Área de Recursos Humanos

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Tema
Consultoría en Assessment Center Assessment Center Taller Assessment Center Reclutamiento y entrevista por competencias técnicas Reclutamiento, selección y capacitación por competencias Entrevista de selección Entrevista por competencias Grafología para la selección de personal Evaluación 360º Evaluación del personal con la herramienta360º Evaluación del desempeño y desarrollo de talento humano basado en competencias técnicas administrativas Taller herramientas de supervisión y evaluación del desempeño Gestión de Recursos Humanos basada en competencias laborales Integración de Recursos Humanos Aplicación y valoración del test de Karen Machover Desarrollo de habilidades de evaluación, selección efectiva e integración debaterías psicométricas, y Entrevista por Competencias Fijación de objetivos y planeación Estudio de clima y cultura organizacional Descripción y perfiles de puestos

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Consultoría en Assessment Center
Objetivo general:
Evaluar el desempeño del personal dentro de la compañía, en simulaciones específicas de trabajo, que permitanidentificar las fortalezas y áreas de oportunidad en función del perfil del puesto.

Beneficios:
• • • • • • Definición de perfiles de puesto/competencia Alineación puesto / persona / objetivos organizacionales Inventario de recursos humanos Selección interna y externa Ubicación y/o reubicación Detección de necesidades de capacitación

Metodología:
• • • • • • Definición de perfil / basecompetencias. Establecimiento de estándares por competencia. Determinación de casos y sistema de evaluación. Realización del evento. Análisis e Integración de la información. Presentación de resultados al Área de Reclutamiento y Selección.

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DEFINICION DE PERFIL / BASE COMPETENCIAS PERFIL COMPETENCIAS
LIDERAZGO SERVICIO PERFIL
Conjunto de habilidades, conocimientos y actitudes, requeridas para quela persona, en el puesto logre los resultados deseados. Un perfil de puesto debe definirse en términos de competencias. Para elaborar el perfil del puesto se requiere llevar a cabo una entrevista con el Área, de tal forma que se definan las competencias respectivas.

CONDUCTA CONDUCTA CONDUCTA

NEGOCIACION

CONDUCTA COMPETENCIA
Es la definición de: Aquellas acciones Observables dentro de uncontexto específico y que están asociadas a una competencia.

• • •

Habilidad Actitud Conocimiento

Estándares por Competencia
la en Valores requeridos por las competencias, para el desempeño del puesto, clasificándose en: - Críticas - Importantes - Contributorias

Esperada /o en el puesto. Para ser evaluada, competencia se define términos de conductas.

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DEFINICIÓN DE CASOS YSISTEMA DE EVALUACION

CASOS PRÁCTICOS: El objetivo de utilizar Casos Prácticos es generar situaciones de trabajo, a través de los cuales se observan los comportamientos deseados de acuerdo al puesto. 1. CASOS GENERALES. Diseñados y validados para medición en diferentes contextos. Se emplean para distintas áreas de trabajo. 2. CASOS ESPECIFICOS: Diseñados en el contexto de la propia área detrabajo, para lo cual se requiere de la participación conjunta tanto del consultor como de las personas del área para su diseño. Para lo cual se requiere realizar: • Focus Group • Entrevistas • Visitas de campo

Orientación a resultados a) Se mostró proactivo y emprendedor en su esfuerzo por alcanzar la meta señalada.

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El Sistema de Evaluación se lleva a cabo con base en la informaciónobjetiva de comportamientos específicos.

REALIZACION DEL EVENTO

El evento se desarrollará en el transcurso de dos días e incluye: PRIMER DIA: a) b) c) MENSAJE ORGANIZACIONAL. Presentación del objetivo del evento y clarificación de expectativas. SENSIBILIZACIÓN. Su objetivo consiste en involucrar a los participantes en el proceso. PROCEDIMIENTO. Se les explica la metodología en la que se...