Ingeniero Industrial

CULTURA ORGANIZACIONAL
A pesar de ser un concepto importante, la organización cultural como perspectiva desde la cual comprender el comportamiento de los individuos y de los grupos dentro de las organizaciones tiene sus limitaciones:
En primer lugar, no es la única forma para tener una percepción de las organizaciones.
En segundo lugar, al igual que muchos conceptos, la culturaorganizacional no se define de la misma manera por ninguno de los destacados teóricos e investigadores populares.

Cultura Organizacional: es lo que los empleados perciben, y como aquella percepción crea un patrón de creencias, valores y expectativas.
La cultura es una parte de la vida organizacional que influye en el comportamiento, actitudes y por sobre todo, en la eficacia de los empleados.

CULTURAORGANIZACIONAL Y SISTEMAS DE VALORES SOCIALES.
Las organizaciones son capaces de funcionar en forma eficaz sólo cuando existen valores compartidos entre los empleados. Los valores son deseos o anhelos conscientes y afectivos de las personas y que guían su comportamiento. Los valores personales de un individuo guían su comportamiento dentro y fuera del ámbito laboral.
Los valores de una sociedadtienen un impacto importante en los valores organizacionales debido a la naturaleza interactiva del trabajo, el tiempo libre, la familia y la comunidad. La cultura históricamente le ha dado al trabajo un lugar central en la constelación de valores. El trabajo también es un lugar para lograr crecimiento y satisfacción personal.

Organización cultural y sus efectos.
Ya que la culturaorganizacional comprende expectativas, valores y actitudes compartidas, ejerce su influencia en individuos, grupos y procesos organizacionales.
Los investigadores que han sugerido y estudiado el impacto de la cultura en los empleados, indican que éste ofrece y fomenta una forma de estabilidad. Existe el sentimiento de que la estabilidad, al igual que el sentido de identidad organizacional se debe a lacultura de una organización.
Una cultura fuerte está caracterizado por empleados que comparten valores centrales. Mientras más empleados compartan estos valores centrales, más fuerte será la cultura y más influyente será en su comportamiento.

Crear una cultura organizacional.
La imposición de una cultura por lo general enfrenta resistencias. Es difícil simplemente crear valores esenciales.De igual modo se hace difícil cuando existe una disparidad entre la realidad y el conjunto de valores establecidos cuando los empleados se confunden, se irritan y se vuelven escépticos. Además, por lo común, presentan falta de entusiasmo y respeto cuando se proyecta una imagen falsa. Crear una cultura aparentemente no ocurre sólo porque un grupo de gestores inteligentes y bien intencionados cumplacon elaborar un documento.
Las culturas parecen evolucionar en un período de tiempo.

Influir en el cambio de cultura.
Hay una limitada cantidad de investigaciones sobre el cambio cultural. La dificultad de crear una cultura se hace aún más compleja cuando se intenta causar un cambio cultural importante. Los temas que entran en discusión son:
Las culturas son más evasivas y ocultas que nose pueden diagnosticar, administrar o cambiar en forma adecuada.
Debido que para comprender una cultura se requiere complicadas técnicas, raras habilidades y tiempo considerables; los intentos deliberados por cambiar una cultura no se pueden practicar realmente.
Las culturas apoyan a las personas durante periodos de dificultad y sirven para detener la ansiedad. Una de las formas que se logranesto es manteniendo continuidad y estabilidad. De este modo, las personas se resistirán naturalmente al cambio de una nueva cultura.

Puntos de intervención en el cambio cultural.
Un considerable cuerpo de conocimiento sugiere que una de las más eficaces formas de cambiar las creencias y valores de las personas es, primero que nada cambiar su comportamiento. Un comportamiento sumiso no...