Investigaci n Remuneraci n e Incentivos

Remuneraciones e Incentivos
Son consideradas herramientas fundamentales dentro de las tantas y diferentes medidas que se utilizan para lograr y mantener la competitividad en el campo laboral, hoy por hoy cada vez más exigente. Persiguen como propósito principal que los gerentes expresen su aprobación ante el buen desempeño de sus empleados por las tareas realizadas, sin embargo, si no sepractica de la forma correcta, corren el grave riesgo de ser mal interpretadas o producir el efecto contrario.

La frase “No sólo de pan vive el hombre” aunque puede provocar comentarios sarcásticos, debe reconocerse que tanto el incentivo como la remuneración, pueden representar un complemento ideal para el crecimiento de la empresa y no como el principal componente dentro de un proceso de tipomilagroso que logre un cambio positivo dentro de la organización.

A continuación, se tratarán por separado cada una de estas tendencias a efecto de poder analizarlas y conocer los beneficios que cada una de ellos representa para la gestión del talento humano de forma efectiva.

Y es que considerando que son pagos hechos por la organización a sus trabajadores (premios, beneficios sociales,oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervisión abierta, elogios, por mencionar algunos) a cambio de una actividad específica hecha con cierto grado de efectividad. Cada una de estas representaciones, tienen un valor de utilidad que puede ser interpretado de acuerdo a las necesidades del individuo que las recibe, es decir, lo que es útil para un individuo puede ser inútil para otro.

Unprograma de incentivos o remuneración fuera de contexto, basado únicamente en el estímulo económico, sin un análisis previo del medio interno de la empresa y de su gente, corre el riesgo de costar mucho dinero y no lograr los objetivos que se proponía, por lo que hecha esta importante salvedad, se describen algunas premisas que deben considerarse previo a diseñar e implementar un programa deincentivos.

Analice la cultura organizacional de la empresa.
En este apartado se debe tener en cuenta si están o no preparados las autoridades y los empleados para manejarse a través de un sistema de incentivos, es importante considerar cuáles son los valores predominantes de los integrantes del grupo que va a ser afectado por el sistema y sus consecuencias.

Si se cree que el programa sirve paraabaratar costos, olvídelo.
El objetivo de un programa de incentivos no es lograr que el costo de venta sea un x % del facturado; sino ayudar a poner el foco en la organización y alcanzar sus metas. En todo caso, lo primero también se puede lograr con un sistema de remuneraciones fijas. Otro aspecto vital de estos programas es lograr que se manifiesten las habilidades y modalidades operativas máseficaces para alcanzar los objetivos de la empresa.

Un plan de incentivos debe comunicarse.
Criterio que debe ser considerado prioritario por las autoridades de la organización, sin embargo, comunicarse quiere decir que el empleado al que está dirigido sepa exactamente qué tiene que hacer para ganar más dinero en el marco legal que el programa le permita. Y que al descubrir sus carencias, tengaen la organización el apoyo esperado que necesario.
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La empresa debe tener "espalda" administrativa
Un programa de incentivos que al cuantificar los logros produce errores, debido a que se emite tardíamente o en forma irregular, o en el que no están establecidos claramente las "condiciones" que se van a tomar como índice de logro (vendido, cobrado, liquidado), sólo producirá malestar en el equipode trabajo. Es por ello, que el programa debe ser transparente y permitir identificar a los héroes de la organización y las mejores prácticas que éstos ejercitan, las cuales deben modelizarse y ofrecerse luego al resto de la organización.

El programa de incentivos vehiculiza valores
Cuando un gerente premia o incentiva la obtención de un logro obtenido por parte de un empleado, está indicando...