Investigación Sobre El Clima Organizacional

INTRODUCCION
Este trabajo centraliza el clima organizacional con la intensión de apoyar a la institución a identificar las fortalezas y las áreas de oportunidad que se logren a base de una correcta comunicación extrayéndolo a partir de la investigación cualitativa llevada a cabo con las personas involucradas directamente dentro del quehacer de dicha institución.
En el marco teórico, secontextualiza sobre lo que es el clima organizacional desde el punto de vista de los diferentes autores consultados. Es importante señalar que a partir de las diferentes dimensiones que manejan los autores se hizo un consenso de éstas para delimitar cuales de ellas estarían acorde a las necesidades de cada individuo, posteriormente iniciar con el análisis y la investigación de las dimensionesseleccionadas. Al mismo tiempo con la intensión de identificar en un primer momento la comunicación como desarrollo organizacional.















Referente Teórico
Antecedentes del Clima y la comunicación como elemento central de una Organización
El clima organizacional es un tema que se planteó en la década de los sesenta junto con el surgimiento del desarrollo organizacional y dela aplicación de la teoría de sistemas al estudio de las organizaciones (Rodríguez, 1999).
La relación sistema–ambiente, propia de la teoría de los sistemas abiertos provenientes de la Teoría General de Sistemas, propuesta por Von Bertalanffy y enriquecidos con aportes de la cibernética, ingresa con gran fuerza a la teoría organizacional en los años sesenta. La proposición de ver a los sistemasorganizacionales en relación con su entorno ambiental se encuentra acogida en una teoría de organizaciones que buscaba superar las comprensiones excesivamente mecanicistas de algunos enfoques y reduccionista de los otros.
Las perspectivas formalizantes de la Escuela Clásica, por otra parte, habían encontrado acerbas críticas por parte de enfoques de corte psicológico–social, que tenían suorigen en la Escuela de Relaciones Humanas (Rodríguez, 1999).
· Rodríguez, 1999; “…las organizaciones resultaban ser un subsistema de la sociedad y hacía un llamado de atención sobre las complejas vinculaciones institucionales de las organizaciones con la sociedad…”. Esta teoría proponía, además, un camino que permitiera integrar la personalidad, el sistema social organizacional y los nivelesculturales. Esta integración podría producirse a través de los roles, los status y las expectativas, tomando en consideración las orientaciones de personalidad y las orientaciones normativas.
También establece, que el clima de una organización es un complejo en el que intervienen múltiples variables, tales como el contexto social en el que se ubica la organización, las condiciones físicas en que se dael trabajo, la estructura formal de la organización, los valores y normas vigentes en el sistema organizacional, los grupos formales e informales que subsisten, liderazgo, etc.
“…El clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de esta...”
Rodríguez, expone queel clima laboral, constituye uno de los factores determinantes y facilitadores de los procesos organizativos y de gestión, además de los de innovación y cambio. Desde una perspectiva de organizaciones el clima laboral adquiere una dimensión de gran relevancia por su repercusión inmediata, tanto en los procesos como en los resultados, lo cual incide directamente en la calidad del propio sistema.Definición de Clima Organizacional
El clima organizacional, llamado también clima laboral, ambiente laboral o ambiente organizacional, es un asunto de importancia para aquellas organizaciones competitivas que buscan lograr una mayor productividad y mejora en el servicio ofrecido, por medio de estrategias internas. El realizar un estudio de clima organizacional permite detectar aspectos clave...