La Contaminación

CAPITULO 6. MOTIVACIÓN A LOS DEMÁS.
La tendencia a hacer suposiciones acerca de por qué las cosas pasan, sin el beneficio del escrutinio, se llama predisposición de atribución.
* DETERMINANTES DEL DESMPEÑO LABORAL:
Desempeño=habilidad x motivación esfuerzo
Donde Habilidad=aptitd x entrenamiento x recursos
Motivación=deseo x compromiso
La aptitud serefiere a las habilidades y destrezas innatas que la persona aporta a un trabajo. La motivación representa el deseo y el compromiso de un empleado para desempeñarse y se manifiesta en un esfuerzo relacionado con el trabajo.
La baja habilidad se asocia a actividades muy difíciles, baja habilidad individual general, evidencia de un esfuerzo fuerte y falta de mejoramiento en el tiempo. El desempeñodeficiente e incorrecto se relaciona con la habilidad en vez de la motivación.
* SEÑALES DE PELIGRO PARA LAS POSISCIONES DIRECTIVAS:
1. Refugiarse en una especialidad.
2. Enfocarse en el desempeño pasado.
3. Exagerar los aspectos de la función de liderazgo.

* HERRAMIENTAS PRINCIPALES DISPONIBLES PARA SUPERAR LOS PROBLEMAS DE DESEMPEÑO DEFICIENTE DEBIDO A LA FALTA DEHABILIDAD: Filosofía de Wendell Parsons
1. Reabastecimiento. Se enfoca a las necesidades de apoyo del trabajo, las cuales incluyen personal, presupuesto y autoridad política.
2. Reentrenamiento.
3. Reajuste. En tanto el subordinado permanezca en el trabajo, se analizan los componentes de su trabajo.
4. Reasignación. Colocar en una posición de menor responsabilidad o a una que requieramenor conocimiento técnico o habilidades interpersonales.
5. Liberación. El directivo puede despedir al empleado de la organización.

* TEORÍA X DE DOUGLAS McGREGOR.
Se refiere al estilo directivo caracterizado por una supervisión cerrada en la gente en realidad no desea trabajar con ahínco o asumir responsabilidades.
| ÉNFASIS EN EL DESEMPEÑO |
| Bajo | Alto |
ÉNFASIS EN LASATISFACCIÓN | Alto | Indulgencia | Integración |
| Bajo | Ignorancia | Imposición |

* ELEMENTOS DE UN PROGRAMA EFICAZ DE MOTIVACIÓN.
Motivción→Desempeño→Resultados finales→Satisfacción
Motivción→Desempeño
1. Establecer metas moderadamente difíciles que sean comprendidas y aceptadas.
2. Eliminar los obstáculos personales y organizacionales al desempeño.
Desempeño→Resultados
3.Utilizar recompensas y disciplina en forma apropiada para extinguir el comportamiento inaceptable y alentar el desempeño excepcional.
Resultados finales→Satisfacción
4. Proporcionar incentivos importantes internos y externos.
5. Distribuir recompensas de forma equitativa.
6. Proporcionar recompensas oportunas y retroalimentación precisa y honesta del desempeño.
Las características dela meta afectan de manera significativa y la probabilidad de que la meta sea alcanzada. Las metas eficientes son específicas, consistentes y apropiadamente desafiantes. Las metas que son especificas son mesurables, inequívocas y conductuales.

* TERORÍA DE LIDERAZGO “SENDERO DE META”.
La implicación del líder (¿Cuánta ayuda debo proporcionar?) conlleva al Desempeño y satisfacción de lossubordinados; que estos son Las expectativas del subordinado (¿Cuánta ayuda desea?), Las características de la actividad (¿Cuánta ayuda necesita?) y, Estructura organizacional y sistemas (¿Cuánta ayuda está disponible en este momento?).
“¿Los subordinados sienten que ser un individuo de alto desempeño es más gratificante que ser uno de rendimiento deficiente?”. Éste análisis esta basado en dosprincipios: 1) Los directivos deben vincular las recompensas con el desempeño, en vez de con la antigüedad o la sociedad, y 2) los directivos deben utilizar la disciplina para extinguir comportamientos contraproducentes y tratar de recompensar para reforzar comportamientos productivos.

* Amonestación
Amonestación
Redirección
Redirección
Refuerzo
Refuerzo
ESTRATEGIAS MODELADORAS DEL...