La evaluacion de la gestion del desempeno
Páginas: 18 (4363 palabras)
Publicado: 31 de agosto de 2010
“EVALUACION DE LA GESTIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS LABORALES”
Elaborado por
Rodrigo Pastor Valverde
Código 462
INTRODUCCION
Con la globalización de los mercados, el desarrollo de la informática y la atención a la calidad, las organizaciones han sufrido grandes transformaciones en su estructura, funcionamiento operativo y en la relación con los colaboradores (as). La “gestióndel potencial humano” por competencias se ha convertido en la alternativa de desarrollo para el colaborador (a) en las organizaciones modernas y la “evaluación de la gestión del desempeño” en la herramienta que le permite a las personas recibir realimentación acerca de su desempeño.
Los años de la “evaluación del desempeño” tradicional, que buscaba cuantificar y premiar (sancionar) alcolaborador (a) por el trabajo realizado, va cediendo terreno a una alternativa de evaluación que busca el desarrollo de las competencias y el mejor desempeño.
Los cambios que se dan en la forma y contenido de la evaluación, son “como de 360 grados”, en el sentido de que son cambios profundos en la concepción de la evaluación y en la forma en como se realiza. Es por ello, que a muchas empresasy organizaciones estatales no les agrada la idea de variar el sistema de “evaluación del desempeño” por uno de “evaluación de gestión del desempeño” y mucho menos implementar un modelo de “gestión del potencial humano” por competencias. Sin embargo, pese a la resistencia los cambios se están dando y pareciera un proceso que no tiene marcha atrás.
LA EVALUACION DE LA GESTIÓN DEL DESEMPEÑOLa “evaluación de la gestión del desempeño” es una herramienta para el desarrollo de las personas en la organización, ya que lo que interesa no es que hizo sino como lo hizo y cual es el aporte que puede dar la organización para que el colaborador alcance las competencias que le permitan tener un adecuado desempeño, acorde a las expectativas del puesto y de la organización (Jiménez, 2004).La “evaluación de la gestión del desempeño” es un proceso integrado en el que se planifica el desempeño del colaborador (a), el cual inicia con el perfil del puesto, el establecimiento de las expectativas de desempeño, tanto individual como grupal, la determinación al inicio del período de evaluación de los objetivos y metas que se pretenden cumplir. Durante el período de evaluación se debebrindar el debido asesoramiento sobre el desempeño, aplicando diversas técnicas de capacitación, asesoramiento y devoluciones respecto al desempeño y desarrollo personal. Por último, se realiza la revisión de la gestión del desempeño o evaluación formal que se ejecuta al finalizar el período. Esta revisión se hace conjuntamente con las personas que participan de la evaluación y que puedenaportar sobre el desempeño del colaborador (a). Hay Group 1998
El desarrollo del colaborador (a) se convierte en una prioridad para la organización debido a que en la medida que éste (a) desarrolle las competencias del puesto y cumpla con los objetivos y metas formuladas, su desempeño laboral, motivación y satisfacción personal irán en aumento, propiciando el cumplimiento de la misión y losobjetivos estratégicos de la organización. Para el colaborador el desarrollar sus competencias le brinda opciones de carrera administrativa ya que en la medida que despliega sus competencias podrá optar a otros puestos, mejorar su remuneración o bien cambiar de puesto o laborar en otra empresa.
La “evaluación de la gestión del desempeño” trasciende el modelo tradicional de “evaluación deldesempeño” debido a que su interés no es realizar una evaluación para asignar una calificación al evaluado, o valorar “que hizo”, sino realimentar el desempeño mediante la puesta en práctica de las competencias (interacción dinámica de conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y motivación del colaborador (a)), es decir “como hizo” su trabajo.
Para contar con una evaluación...
Elaborado por
Rodrigo Pastor Valverde
Código 462
INTRODUCCION
Con la globalización de los mercados, el desarrollo de la informática y la atención a la calidad, las organizaciones han sufrido grandes transformaciones en su estructura, funcionamiento operativo y en la relación con los colaboradores (as). La “gestióndel potencial humano” por competencias se ha convertido en la alternativa de desarrollo para el colaborador (a) en las organizaciones modernas y la “evaluación de la gestión del desempeño” en la herramienta que le permite a las personas recibir realimentación acerca de su desempeño.
Los años de la “evaluación del desempeño” tradicional, que buscaba cuantificar y premiar (sancionar) alcolaborador (a) por el trabajo realizado, va cediendo terreno a una alternativa de evaluación que busca el desarrollo de las competencias y el mejor desempeño.
Los cambios que se dan en la forma y contenido de la evaluación, son “como de 360 grados”, en el sentido de que son cambios profundos en la concepción de la evaluación y en la forma en como se realiza. Es por ello, que a muchas empresasy organizaciones estatales no les agrada la idea de variar el sistema de “evaluación del desempeño” por uno de “evaluación de gestión del desempeño” y mucho menos implementar un modelo de “gestión del potencial humano” por competencias. Sin embargo, pese a la resistencia los cambios se están dando y pareciera un proceso que no tiene marcha atrás.
LA EVALUACION DE LA GESTIÓN DEL DESEMPEÑOLa “evaluación de la gestión del desempeño” es una herramienta para el desarrollo de las personas en la organización, ya que lo que interesa no es que hizo sino como lo hizo y cual es el aporte que puede dar la organización para que el colaborador alcance las competencias que le permitan tener un adecuado desempeño, acorde a las expectativas del puesto y de la organización (Jiménez, 2004).La “evaluación de la gestión del desempeño” es un proceso integrado en el que se planifica el desempeño del colaborador (a), el cual inicia con el perfil del puesto, el establecimiento de las expectativas de desempeño, tanto individual como grupal, la determinación al inicio del período de evaluación de los objetivos y metas que se pretenden cumplir. Durante el período de evaluación se debebrindar el debido asesoramiento sobre el desempeño, aplicando diversas técnicas de capacitación, asesoramiento y devoluciones respecto al desempeño y desarrollo personal. Por último, se realiza la revisión de la gestión del desempeño o evaluación formal que se ejecuta al finalizar el período. Esta revisión se hace conjuntamente con las personas que participan de la evaluación y que puedenaportar sobre el desempeño del colaborador (a). Hay Group 1998
El desarrollo del colaborador (a) se convierte en una prioridad para la organización debido a que en la medida que éste (a) desarrolle las competencias del puesto y cumpla con los objetivos y metas formuladas, su desempeño laboral, motivación y satisfacción personal irán en aumento, propiciando el cumplimiento de la misión y losobjetivos estratégicos de la organización. Para el colaborador el desarrollar sus competencias le brinda opciones de carrera administrativa ya que en la medida que despliega sus competencias podrá optar a otros puestos, mejorar su remuneración o bien cambiar de puesto o laborar en otra empresa.
La “evaluación de la gestión del desempeño” trasciende el modelo tradicional de “evaluación deldesempeño” debido a que su interés no es realizar una evaluación para asignar una calificación al evaluado, o valorar “que hizo”, sino realimentar el desempeño mediante la puesta en práctica de las competencias (interacción dinámica de conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y motivación del colaborador (a)), es decir “como hizo” su trabajo.
Para contar con una evaluación...
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