la tarea

de la gestión del talento

C

on todos los cambios que ha
habido en los últimos años, la
gestión del talento sigue apareciendo en la agenda de las organizaciones, pero el enfoque ha cambiado
de forma significativa. Ya no se habla tanto de fichajes “galácticos” y de
ofertas estelares, sino más bien de
la necesidad de demostrar los resultados de una acertada gestión del talento dentro de laempresa. Esta
prioridad de alineamiento estratégico y eficacia en la implantación probablemente sea un requerimiento
mucho más duradero de la gestión
del talento que la competición por
las estrellas; lo mismo que las previsiones económicas a medio-largo
plazo indican que estamos iniciando un ciclo nuevo, de crecimiento
mucho más moderado –en el mejor
de los casos– y con una mayor supervisiónde los agentes sociales y
económicos, se empieza a exigir el
mismo control y la misma planificación a la gestión de personas.
Un análisis publicado recientemente por una consultora estratégi-

ca contrastaba la importancia relativa de la gestión de personas con la
evolución en ingresos y rentabilidad
de las empresas. Con independencia de la situación positiva o negativa del negocio, lagestión del talento

la eficiencia y en los resultados, en
la necesidad de acertar en las inversiones; en este caso, el coste salarial
y del desarrollo de una plantilla
competente. El escenario económico, la necesidad de reducir costes y

La globalización de los mercados
ha obligado a muchas empresas
a cambiar, además de la estrategia,
la propia estructura organizativa
para estar más cercade sus clientes
y adelantarse a sus necesidades
seguía figurando entre las prioridades organizativas. De hecho, aunque en 2009 pierde importancia
con respecto a prioridades coyunturales como la reestructuración, el talento es reconocido como el mayor
desafío en la gran mayoría de los
países europeos, en Estados Unidos
y Asia. El énfasis ahora se pone en

el aumento del paro hacen que lagestión del talento interno sea más
importante que nunca para contar
con las personas necesarias –y sólo
las necesarias– con el fin de seguir
compitiendo en el mercado a corto
plazo y estar preparados para el crecimiento, allí donde ocurra, a medio
plazo.

En un artículo anterior (“Gestión
del talento: una estrategia diferenciada para un entorno global”, Harvard Deusto Business Review, 173)tratamos la gestión del talento como
arma competitiva; en este artículo
nos centramos en qué factores deben tenerse en cuenta en el nuevo
escenario, cómo se puede trabajar
sobre ellos y afrontar retos comunes
y cómo hay que demostrar el rendimiento de la inversión.

Los retos a los que se enfrenta el
área de recursos humanos hoy por
hoy –y a medio plazo– son realmente tres: contar con losrecursos adecuados, estar preparados para un futuro incierto y saber demostrar el
valor de la gestión del talento. Todo

dades. Esto ha supuesto que hoy sea
mucho más común que la empresa
se organice por líneas de negocio
centradas en productos o clientes
que por criterios geográficos. Ante
esta situación, la organización tiene
que ser más flexible, algo que puede conseguir incrementandola plantilla local, aumentando la movilidad
de la plantilla existente o implantando el trabajo virtual.
El talento pierde valor si no está
en el lugar oportuno: los buenos profesionales sólo aportan en función
de la demanda del mercado; si no
hay demanda, la oferta sobra. Muchas organizaciones ahora plantean
o están implantando la reubicación
de los profesionales como la estrategia más eficazpara retener los conocimientos, evitar costes de despidos o largos procesos de negociación y poder competir con fuerza

El talento pierde valor si no está
en el lugar oportuno: los buenos
profesionales sólo aportan en función
de la demanda del mercado;
si no hay demanda, la oferta sobra
esto cuando las empresas necesitan
responder a demandas y limitaciones del entorno socioeconómico y...