Laboral

INTRODUCCIÓN.

Es oportuna la ocasión para proponernos realizar el trabajo relacionado al punto de La Estabilidad y la Inamovilidad Laboral y sus Procedimientos Ordinarios a través de la metodología de investigación con la finalidad de adquirir mayores conocimientos en cuanto a sus características y fundamentos legales que le permite al trabajador consagrar sus derechos

Las normas sobrederecho individual del trabajo, indican los principios básicos de la jornada de trabajo, el salario, las prestaciones sociales, la estabilidad, donde el artículo 93, ordena al legislador, limitar toda clase de despido no justificado, y la responsabilidad de intermediarios y contratistas.

Al hablar de estabilidad laboral se debe necesariamente precisar su significado para evitar confusionesconceptuales, toda vez que la estabilidad absoluta no es equivalente a inamovilidad.
Día tras día los problemas de recursos humanos en las organizaciones son enormes y parece que se amplían cada vez más. Los gerentes de recursos humanos enfrentan una multitud de desafíos que van desde una fuerza laboral que cambia constantemente hasta la multiplicidad siempre presente de las regulacionesgubernamentales. Además, debido a su naturaleza crucial, los temas de recursos humanos están recibiendo una mayor atención de la alta dirección.
Es así que la administración de recursos humanos ya no realiza las tradicionales funciones de papeleo, contrataciones y liquidaciones sino que ahora se encarga de tomar decisiones finales, en su campo obviamente, ayudando a la organización en el logro de susmetas. Seis áreas funcionales constituyen en esencia el campo de la administración de recursos humanos, a saber: 1) planeación, reclutamiento y selección, 2) desarrollo de recursos humanos, 3) compensaciones y prestaciones, 4) seguridad e higiene, 5) relaciones laborales y 6) investigación de recursos humanos. Estas funciones a su vez se traducen en un conjunto de programas de personal de los cuales,para efectos del presente trabajo, el que interesa es el correspondiente a la evaluación de desempeño, ya que entre el conjunto de decisiones a tomar por la gerencia de las empresas como resultado de un proceso de evaluación de desempeño, una decisión puede ser hacer una reducción de personal, es decir, despedir a uno o a varios de los empleados. Vale la pena mencionar que la evaluación dedesempeño se define como una apreciación sistemática de la actuación de una persona en el cargo que ocupa o del potencial de desarrollo que tenga para ocupar futuros cargos. Una evaluación negativa de la actuación de algunos empleados, puede llevar evidentemente a la gerencia a tomar decisiones de ese tipo.
Sin embargo, no solamente el desempeño negativo de las personas en sus empleos puede llevar a lagerencia de las empresas u organizaciones a hacer reducciones de personal; existen otros fundamentos para los despidos, como la mala conducta, la falta de calificación para el cargo y la eliminación del cargo.
Este último caso ocurre de manera frecuente cuando se presentan situaciones coyunturales difíciles desde el punto de vista de la actividad económica, lo cual lleva a muchas empresas a tomarmedidas de disminución de su fuerza de trabajo con el fin de reducir costos, en espera de mejores tiempos.
En Venezuela, la recesión padecida de unos años a esta parte, ha llevado al estancamiento de la actividad económica de muchas empresas debido a la presencia de numerosos factores entre los cuales destacan las políticas económicas gubernamentales inadecuadas tales como devaluaciones de lamoneda, controles de cambio, creación de nuevos impuestos e incremento de los existentes, aumento de las importaciones, poco interés en fomentar la actividad productiva, problemas en las relaciones con países con los cuales tradicionalmente se han venido teniendo relaciones comerciales, etc.. Todo esto ha ocasionado que numerosas empresas quebraran o emigraran a otros países, mientras que muchas...